Om ervoor te zorgen dat u geen nutteloze investering doet in een opleiding van een werknemer, kunt een studiekostenbeding overeenkomen met de werknemer. Zo’n studiekostenbeding is echter niet altijd rechtsgeldig.
U kunt (een deel van) de studiekosten vergoeden aan een werknemer als hij een opleiding of training gaat volgen. Hier zijn risico’s mee gemoeid, want een werknemer kan tijdens of na zijn opleiding besluiten zijn dienstverband te beëindigen. U doet dan een loze investering. Wilt u dit voorkomen, dan kunt u voor het begin van een opleiding in een studiekostenbeding overeenkomen met de werknemer dat hij (een deel van) de studiekosten moet terugbetalen als het dienstverband op zijn initiatief eindigt tijdens zijn opleiding of in een bepaalde periode daarna.
Het opnemen van een studiekostenbeding hoeft echter niet te betekenen dat de werknemer de studiekosten moet terugbetalen, zoals u ook kunt lezen in het bericht ‘Studiekosten terugbetalen hoeft niet altijd’. Om rechtsgeldig te zijn, moet het beding in ieder geval voldoen aan de vereisten uit het Opzeeland-arrest. De Hoge Raad bepaalde hierin dat u in het studiekostenbeding uitdrukkelijk moet vermelden dat de werknemer de studiekosten moet terugbetalen na zijn dienstverband. Ook moet u in het beding een periode aangeven waarin u denkt baat te hebben bij de opgedane kennis en vaardigheden van de werknemer. In deze vastgestelde periode neemt de terugbetalingsverplichting evenredig af.
Bij de toepassing van het studiekostenbeding spelen ook een aantal randvoorwaarden mee. Zo heeft het beding logischerwijs weinig kans van slagen als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt. Daarnaast is het belangrijk dat u de voorwaarden in het beding helder formuleert en bespreekt met de werknemer.
Een uitgebreide toelichting op het studiekostenbeding en de terugbetaling van studiekosten leest u in de september-uitgave van HR Rendement. Deze valt morgen op de mat bij abonnees.