VERDIEPINGSARTIKEL
Bestuurder kan achterban van de OR op diverse manieren extra belonen
Het extra belonen van werknemers hoeft niet altijd in de vorm van een structurele salarisverhoging. Werknemersparticipatie of bijvoorbeeld een prestatiebonus kunnen een goed alternatief zijn. Voor uw OR is het goed om te weten wat de aandachtspunten van deze regelingen zijn, want vaak heeft uw OR hierbij ook een vinger in de pap.
Als uw bestuurder besluit om werknemers extra te gaan belonen, kan financiële werknemersparticipatie een goede optie zijn. Werknemersparticipatie heeft een aantal voordelen:
- aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde voor nieuw en bestaand personeel;
- minder vermogensongelijkheid tussen werknemers;
- meer innovatie, productiviteit en betrokkenheid;
- meer zeggenschap binnen de organisatie (afhankelijk van de vorm).
De meest voorkomende vormen van werknemersparticipatie zijn winstdeling, resultatendeling en de uitgifte van aandelen(opties) aan werknemers.
Een eindejaarsuitkering valt niet onder het instemmingsrecht
Winstdeling bij goede winst
Bij winstdeling krijgen werknemers een evenredig aandeel in de winst als beloning voor hun gezamenlijke inspanningen. Uw bestuurder kan kiezen voor een vast bedrag of een percentage. Bij een vast bedrag moet hij vastleggen bij welk minimumbedrag aan winst hij overgaat tot een uitkering.
Het voordeel van een percentage is dat de uitkering hoger wordt als de winst stijgt. Uw bestuurder moet de voorwaarden voor deelname aan de winstdelingsregeling altijd goed vastleggen. Er mag geen onduidelijkheid ontstaan over wat er gebeurt bij bijvoorbeeld ziekte of uitdiensttreding.
Valt uw organisatie onder een cao en is daarin een winstdelingsregeling opgenomen, dan heeft uw OR een toezichthoudende taak (artikel 28, lid 1 WOR). Is er geen cao, dan heeft uw OR instemmingsrecht voor de vaststelling, wijziging of intrekking van de winstdelingsregeling (artikel 27, lid 1a WOR), dus niet bij de hoogte van het bedrag.
Let op! Een (eindejaars)uitkering valt ook niet onder het instemmingsrecht (tenzij er aanvullende afspraken zijn gemaakt of de cao anders bepaalt). Ook niet als deze is gerelateerd aan de gemaakte winst. Dit is namelijk een eenmalige uitkering; al kan die opeenvolgende jaren plaatsvinden vanwege goede resultaten. Er is dan echter nog geen sprake van een ‘regeling’ zoals bedoeld in artikel 27 WOR.
Een resultatendelingsregeling kan uw organisatie verschillende voordelen bieden
Resultatendeling voor andere doelen
Resultatendeling lijkt op winstdeling, maar is breder. Bij winstdeling wordt alleen gekeken naar het financiële resultaat van de organisatie; bij resultatendeling staan juist (ook) doelen die dichter bij de werkvloer liggen centraal, zoals een betere bereikbaarheid, efficiëntere werkvoorbereiding of verkorting van wachtlijsten.
Een resultatendeling is een collectieve variabele beloningsregeling. De beloning bedraagt vaak enkele procenten van het jaarsalaris en is afhankelijk van de behaalde doelen. Deze kunnen per jaar variëren. Ook moeten werknemers de beloning elk jaar opnieuw verdienen. Een resultatendelingsregeling kan uw organisatie verschillende voordelen bieden, waaronder:
- Doelen dicht bij de werkvloer verhogen de betrokkenheid van werknemers.
- Meer inzicht in de relatie tussen de bedrijfsvoering en het eigen handelen.
- Een ‘meeademende’ beloning zorgt voor flexibiliteit in de loonkosten.
- De regeling kan zichzelf financieren door de betere bedrijfsresultaten.
- Resultatendeling is vrij eenvoudig in te voeren. Uw bestuurder moet wel goed nadenken over de doelen en de uitkering. Ook moet de cao het toelaten.
Uitgifte van aandelen
Uw bestuurder kan werknemers ook laten participeren door de uitgifte van aandelen. Werknemers worden dan mede-eigenaar van de organisatie en kunnen van de winst profiteren via dividend of aandelenverkoop (winstrecht). Met een aandeel hebben werknemers ook zeggenschap over de organisatie (stemrecht). In de aandeelhoudersvergadering kunnen zij in principe stemmen over bepaalde besluiten en zo invloed uitoefenen op de beslissingen.
Uw organisatie kan ook aandelen uitgeven zonder stemrecht. De werknemer heeft dan geen zeggenschap in de organisatie, maar wel een vergaderrecht: het recht om te worden opgeroepen voor de algemene vergaderingen, deze bij te wonen en daar het woord te voeren.
Bij een prestatiebonus is aandacht nodig voor de mogelijke bijeffecten
Verstrekken van aandelenopties
Bij het verstrekken van aandelenoptierechten krijgen werknemers het recht – geen plicht – om binnen een bepaalde periode tegen een vooraf bepaalde prijs (de uitoefenprijs) één of meer aandelen of daarmee gelijk te stellen rechten in de organisatie te kopen. Wordt het aandeel meer waard, dan is het interessant om de optie te gebruiken. Werknemers ontvangen deze rechten meestal gratis of tegen een gereduceerde prijs.
Individuele prestatiebonus
Een prestatiebonus kan een goede beloning zijn voor bepaalde functies. Zo kunnen de prestaties van verkopers gebaat zijn bij een financiële prikkel. Uw bestuurder kan individuele afspraken maken over deze arbeidsvoorwaarde. Daarbij is wel aandacht nodig voor de mogelijke bijeffecten.
Een individuele prestatiebonus zorgt mogelijk voor een ongezonde werkdruk, concurrentie tussen werknemers en ongewenst, egoïstisch gedrag. Is de bedrijfscultuur meer gericht op het collectief, dan is het wellicht beter om de beloning te koppelen aan de prestaties van een afdeling of de hele organisatie. Dit kan bij zowel winst- als resultatendeling.
Een nadeel hiervan kan zijn dat de werknemer minder goed de waardering voor zijn eigen bijdrage ervaart. Uw bestuurder doet er daarom verstandig aan om een prestatiebeloningsregeling in overleg met uw OR op te stellen en de regeling regelmatig te evalueren voor eventuele verbeteringen.
Uiteraard moet uw bestuurder bij een prestatiebonus ook rekening houden met bepaalde regels. Zo moet hij minstens het wettelijk minimumloon (of het cao-loon) aan een werknemer betalen. Het loon mag niet onder dit minimum uitkomen, ook niet als het doel niet is behaald of als de afspraak is dat bij een onderprestatie het loon wordt gekort. Daarnaast is het goed om te checken wat er in een cao, arbeidsovereenkomst of beloningsreglement staat over een prestatiebonus.
Aandachtspunten bij prestatiebeloning
Als uw bestuurder een vorm van prestatiebeloning wil invoeren, zijn er een aantal zaken waar uw OR op moet letten.
- Gelijke behandeling: het zou onrechtvaardig zijn als werknemers in dezelfde functie niet dezelfde beloningskansen krijgen. Uw OR moet erop toezien dat werknemers gelijk worden behandeld (artikel 28, lid 3 WOR).
- Voorlichting: uw bestuurder moet werknemers vooraf wijzen op de mogelijke financiële risico’s van werknemersparticipatie. Bij aandelen bijvoorbeeld kan de waarde flink stijgen, maar ook dalen.
- Fiscale gevolgen: uw bestuurder moet ook rekening houden met de fiscale gevolgen als hij werknemers een extra financiële tegemoetkoming wil bieden. Zo moet hij bij het verstrekken van aandelen de waarde ervan correct verwerken in de salarisadministratie.
Bevoegdheden van uw OR
Ga altijd na welke bevoegdheden uw OR heeft als uw bestuurder een regeling voor prestatieafhankelijke beloning wil invoeren, wijzigen of beëindigen. Net als bij de winstdelingsregeling kan uw OR ook instemmingsrecht hebben bij andere collectieve bonusregelingen. Bovendien kunt u uw bestuurder ook altijd ongevraagd adviseren op basis van uw initiatiefrecht (artikel 23 WOR).