VERDIEPINGSARTIKEL

Bij het overeenstemmingsrecht heeft uw OR echt het laatste woord!

Veel OR-leden zien hun instemmingsrecht als een vetorecht. Als de OR gevraagde instemming (artikel 27 WOR) gemotiveerd weigert, gaat het voorgenomen plan immers niet door? Dat is nog maar de vraag, want de bestuurder kan altijd proberen bij de kantonrechter vervangende toestemming te halen. Bij het overeenstemmingsrecht is die mogelijkheid er niet en heeft uw OR écht het laatste woord!


11 december 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


De Wet op de ondernemingsraden (WOR) kent vijf bevoegdheden aan uw OR toe:

  • het overlegrecht;
  • het initiatiefrecht;
  • het informatierecht;
  • het adviesrecht; en
  • het instemmingsrecht.

Het overeenstemmingsrecht komt u in WOR niet tegen. Daarvoor moet u bij andere wetten en eventueel uw cao zijn. Wat houdt het overeenstemmingsrecht in en welke mogelijkheden biedt het uw OR?

Een aantal arbeidswetten laat de werkgever ruimte om van de wettelijke norm af te wijken. Bij een zogenoemd ‘aanvullend of regelend recht’ mag dat altijd en kan dat zonder tussenkomst van cao of OR.

Bij ‘semi-dwingend recht’ kunnen werkgever en werknemer samen afspreken om af te wijken. Ook daar is uw OR niet bij betrokken.

Bij bepalingen van ‘vijfachtste dwingend recht’ kan de afwijking alleen per cao of in een schriftelijke overeenkomst met OR of personeelsvertegenwoordiging (PVT) en bij ‘driekwart dwingend recht’ alleen per cao.

Van ‘dwingend recht’ mag er nooit worden afgeweken, hooguit ten voordele van de werknemer. Uw overeenstemmingsrecht is dus alleen aan de orde bij wettelijke bepalingen van vijfachtste dwingend recht.

Calamiteitenverlof

Een belangrijke bron voor uw overeenstemmingsrecht is de Wet arbeid en zorg (WAZO), waarin allerlei verlofregelingen staan die erop gericht zijn om het werk beter te combineren met de zorgtaken die de werknemer in zijn privésfeer heeft. Artikel 1:5 WAZO meldt dat voor twee verlofregelingen de mogelijkheid bestaat voor een afwijkende regeling ‘waarover de werkgever schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de OR/PVT’.

Zo’n regeling geldt maximaal vijf jaar en kan dan telkens worden verlengd. Uiteraard opnieuw in overeenstemming met uw OR of PVT. Die twee regelingen zijn het calamiteitenverlof en het kort- en langdurend zorgverlof.

Voor het calamiteitenverlof kunt u op grond van de argumenten van uw bestuurder akkoord gaan met een lagere, kortere of afschaffing van de loondoorbetaling. Ook kunt u eventueel afspreken dat werknemers hun bovenwettelijke vakantie-uren moeten inzetten om een calamiteit op te vangen. Het mag echter nooit verplicht ten koste gaan van zijn wettelijk minimum aan vakantie-uren.

Kort- en langdurend zorgverlof

De tweede verlofregeling waarop u overeenstemmingsrecht heeft, is het kort- en langdurend zorgverlof. Ook hier gaat het om een afwijking ten nadele van werknemers die aanspraken maken op dit verlof.

Desgevraagd kan uw bestuurder de OR (of PVT) vragen akkoord te gaan met minder dan de wettelijke loondoorbetaling van 70%. Alleen als u daar schriftelijk mee instemt, geldt deze regeling voor maximaal vijf jaar of zoveel korter als in de regeling is aangegeven.

Dat uw OR akkoord gaat met een regeling die slechter is dan wat de wet voorstelt, kan zich voordoen omdat u ervan overtuigd bent dat de organisatie die lasten niet kan dragen. Een andere reden kan zijn dat u de instemming op dit punt gebruikt als wisselgeld voor onderhandelingen bij het binnenhalen van een resultaat dat uw OR belangrijker vindt.

Zorg er in ieder geval voor dat u uw keuze altijd goed onderbouwd kunt uitleggen aan uw achterban. Het moet duidelijk zijn dat u zelfs bij het instemmen met een nadeligere regeling het belang van uw achterban behartigt.

Levert uw achterban op het ene punt iets in, dan moet dat werknemers op een ander vlak iets opleveren (op de korte of langere termijn).

Draagvlak onder achterban versterkt uw onderhandelingspositie

Uw OR kan overwegen mee te gaan in een verzoek van uw bestuurder om loondoorbetaling van bijzonder verlofvormen te beperken als daar voldoende tegenover staat. Misschien heeft u al lang iets op uw wensenlijstje staan dat eerder nog niet haalbaar was. Zoek het daarbij vooral in zaken die waardevol zijn voor de werknemers die u vertegenwoordigt. Het zijn immers hun belangen waarmee u nu onderhandelt.

 

Zo kan de OR van een organisatie met veel kantoorwerkers aandringen op een soepele thuiswerkregeling waardoor tenminste deze werknemers flexibeler zijn bij calamiteiten en kortdurende zorg en daardoor kunnen afzien van loondoorbetaling. Voor de werknemers in de productie zou dan de wettelijke regeling van betaald verlof in stand moeten blijven.

 

Het is van groot belang dat u uw achterban betrekt bij deze afweging. U wilt immers voorkomen dat er straks onrust ontstaat omdat er geen draagvlak is voor het besluit waarmee uw OR heeft ingestemd. Onderzoeken of er voldoende draagvlak is onder uw achterban, is ook van belang als u overeenstemming weigert. U staat sterker als u tegen uw bestuurder kunt zeggen dat er onvoldoende draagvlak is voor zijn bezuinigingsplannen en dat u daarom niet akkoord kunt gaan met zijn voorstel.

Werk- en rusttijden en preventietaken

De Arbeidstijdenwet kent ook het overeenstemmingsrecht voor afwijking van wettelijke normen aangaande werk- en rusttijden als de eigen cao daar al niet gebruik van heeft gemaakt of dat gebruik juist heeft verboden.

Het gaat dan over het terugbrengen van de pauzetijd in een dienst van 30 naar 15 minuten, het aantal arbeidsvrije zondagen, de gemiddelde arbeidstijd per week, het aantal achtereenvolgende diensten of het aantal nachtdiensten. Ook hier is een gegeven akkoord niet langer dan vijf jaar geldig waarna verlenging moet worden aangevraagd.

De Arbowet biedt de mogelijkheid van een maatwerkregeling in de deskundige ondersteuning die de werkgever moet inhuren om vooral zijn preventietaken naar behoren te verrichten.

De standaardregeling (vangnet) behelst een contract met een gecertificeerde arbodienst die ondersteuning biedt bij het arbeidsgezondheidskundig onderzoek, eventuele aanstellingskeuringen en het houden van het arbospreekuur. Werkgevers die menen hun arbozaken goed op orde te hebben, kunnen geld uitsparen en volstaan met alleen een bedrijfsarts.

Voor deze maatwerkregeling hebben ze wel de schriftelijke overeenstemming met hun OR nodig. Ook hier geldt weer de beperking van maximaal vijf jaar en de mogelijkheid van verlenging. Uw OR onderzoekt natuurlijk eerst of het eigen arbobeleid en preventiewerk inderdaad van zodanige kwaliteit is dat een contract met een bedrijfsarts voor ziekte en re-integratie voldoende is.

Arbowet geeft uw OR invloed op profiel en keuze preventiemedewerker

Er is een tijd sprake geweest van overeenstemmingsrecht van de OR op de keuze van de preventiemedewerker en zijn positionering in de organisatie. Dat wetsvoorstel heeft het blijkbaar niet gehaald, want de WOR of de Arbowet zijn op deze punten niet gewijzigd.

 

Dat wil niet zeggen dat de OR geen rol heeft bij de keuze en organisatorische inbedding van de preventiemedewerker(s). Integendeel, uw OR heeft instemmingsrecht bij de aanwijzing van de preventiemedewerker. Dit is expliciet opgenomen in artikel 13 van de Arbowet.

 

Bij het voorgenomen besluit om een preventiemedewerker aan te wijzen, moet uw bestuurder ook een profiel opstellen waarin hij aangeeft wat de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de preventiemedewerker zijn. En in samenhang daarmee welke deskundigheidseisen aan die positie worden gesteld. Ook dit profiel moet uw bestuurder ter instemming voorleggen aan uw OR. Maak daarbij ook altijd afspraken over de samenwerking tussen de preventiemedewerker en uw OR.

Overeenstemmingsrecht in de cao

Ook sommige cao’s kennen een soort overeenstemmingsrecht toe aan de OR, vaak zonder dat zo te noemen. De cao bepaalt dan bij een standaardregeling dat de werkgever alleen in overleg met de OR mag afwijken. Als de cao daarbij niet uitdrukkelijk verwijst naar het instemmingsrecht van artikel 27 WOR, moet u dat interpreteren als overeenstemmingsrecht.

Dit betekent dat als de OR niet meewerkt aan de afwijking de bestuurder niet mag afwijken. Hij kan daartegen niet in beroep bij de kantonrechter.

De procedure bij het overeenstemmingsrecht staat nergens omschreven. In ieder geval moet er een document zijn waaruit de overeenstemming blijkt. Denk aan een ondernemingsovereenkomst (artikel 32 WOR) ondertekend door OR en bestuurder.

In de overeenkomst kunt u verwijzen naar de wets- of cao-bepaling waarin de afwijkingsmogelijkheid staat en kunt u ook de duur van de overeenstemming aangeven (maximaal vijf jaar).