VERDIEPINGSARTIKEL

Wat te doen bij een ziekmelding na een arbeidsconflict?

Als een werknemer zich ziek meldt na een arbeidsconflict, is het soms lastig in te schatten of de werknemer echt ziek is of dat er iets anders aan de hand is. U moet hier zorgvuldig mee omgaan. Bij een arbeidsconflict gelden er namelijk andere regels dan als een werknemer arbeidsongeschikt is. Dit heeft onder meer gevolgen voor de loondoorbetaling. Wat zijn de juridische regels en hoe pakt u zo’n situatie het beste aan?


17 april 2019 9 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement online en Carlijn Schreuder, advocaat bij Marxman Advocaten, e-mail: schreuder@ marxman.nl, www.marxman.nl


Een arbeidsconflict tussen een leidinggevende en de werknemer of tussen werknemers onderling komt nog weleens voor. Dit kan ertoe leiden dat een werknemer zich ziek meldt. Het is dan de vraag of er echt iets (medisch) aan de hand is of dat de ziekmelding een reactie is op het conflict. Binnen een kleine organisatie zal dit relatief makkelijk zijn om te beoordelen. U kent de werknemer (en weet of hij zich vaak ziek meldt) en bent waarschijnlijk op de hoogte van het conflict. Bij een grotere organisatie is dit lastiger. Ook kan de werknemer een andere reden opgeven waarom hij niet kan werken.

Privacy

Het lastige aan deze situatie is dat u bij een ziekmelding niet kunt vragen naar de aard of de oorzaak van de ziekte. Gegevens over gezondheid zijn namelijk bijzondere persoonsgegevens, die vanwege de privacy van de werknemer wettelijk beschermd worden. U mag daarom alleen vragen naar gegevens die noodzakelijk zijn in het kader van de ziekmelding. Hierbij kunt u denken aan de vermoedelijke duur van de ziekte of de lopende werkzaamheden of afspraken. U mag dus niet vragen of de werknemer zich heeft ziekgemeld naar aanleiding van een arbeidsconflict. Een praktische oplossing is om bij de direct leidinggevende van de werknemer na te vragen of er een arbeidsconflict speelt of niet.

Is de werknemer echt arbeidsongeschikt?

In dit verdiepingsartikel gaat het om een werknemer die zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict. De situatie ligt natuurlijk anders als er een arbeidsconflict is, maar de werknemer daarnaast ook echt ziek is. De bedrijfsarts zal dit moeten beoordelen. Afhankelijk van de relatie tussen de ziekte en het arbeidsconflict, past de bedrijfsarts het traject daarop aan. Als de werknemer naast het arbeidsconflict ook echt ziek is, moet de werkgever het loon doorbetalen en starten met de re-integratie van de werknemer. Ook speelt in dat geval het opzegverbod bij ziekte een rol, waardoor ontslag van de werknemer niet snel mogelijk is.

Bedrijfsarts

Of het nu wel of niet lukt om erachter te komen of de werknemer echt ziek is, u moet altijd de bedrijfsarts inschakelen om door hem te laten vaststellen of er echt sprake is van ziekte. Het is niet toegestaan om de ziekmelding te weigeren, omdat u van mening bent dat de werknemer niet echt ziek is. Het is wel verstandig om uw eventuele twijfels door te geven aan de bedrijfsarts of aan de contactpersoon voorafgaand aan het eerste consult. De bedrijfsarts zal de werknemer oproepen voor een consult en hierbij vragen of er een conflict is op het werk. Als blijkt dat de werknemer niet echt ziek is, maar zich heeft ziekgemeld naar aanleiding van een arbeidsconflict, zal de bedrijfsarts voorstellen doen om het conflict op te lossen. Veelvoorkomende oplossingen zijn het regelen van gesprekken met de werknemer en de leidinggevende en collega’s, het instellen van een interventieperiode (de werknemer blijft dan weg van het werk, maar er worden wel activiteiten ondernomen om het conflict op te lossen) of het starten van een mediationtraject. Bestaat er tussen de werknemer en u discussie over de vraag of de werknemer nou echt ziek is of niet, dan hebben beide partijen ook de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. De deskundige zal opnieuw beoordelen of de werknemer inderdaad de werkzaamheden niet kan uitvoeren.

Loon

Tijdens zo’n periode kan de vraag opdoemen of de werknemer recht heeft op loon of niet. Op basis van de wet heeft een werknemer die niet werkt in principe geen recht op loon. Op deze regel gelden twee uitzonderingen:

  • De werknemer heeft wel recht op loon bij arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte.
  • De werknemer heeft recht op loon als hij niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen.

Als een werknemer niet echt ziek is, maar zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict, speelt de tweede uitzondering een rol. Er moet dan beoordeeld worden of de ziekmelding van de werknemer komt door een oorzaak die bij de werkgever ligt.

De werknemer moet meewerken aan een oplossing

Denk aan een werknemer die zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict waar u van wist of wat u had kunnen voorzien en u niet heeft geprobeerd het conflict op te lossen. Hierbij gaat het erom dat de omstandigheden meer aan de werkgever of de organisatie kunnen worden toegerekend dan aan de werknemer. Het is aan de werknemer om dit te bewijzen. De werknemer zal dus moeten aantonen dat er een situatie is ontstaan waardoor hij niet kan werken en dat dit komt door de werkgever. Slaagt de werknemer hier in, dan moet u het loon doorbetalen. Het gaat hier om 100% van het loon en niet 70%, omdat arbeidsongeschiktheid vanwege een arbeidsconflict niet wordt gezien als echte ziekte. Daar staat wel tegenover dat de werknemer moet meewerken om het arbeidsconflict op te lossen. De werknemer zal dan ook het advies of de redelijke verzoeken van de werkgever of de bedrijfsarts moeten opvolgen. Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan een mediationtraject. Werkt de werknemer hier niet aan mee, dan kunt u de loondoorbetaling alsnog stopzetten. Slaagt de werknemer er niet in te bewijzen dat de omstandigheden meer aan de werkgever kunnen worden toegerekend, dan kunt u de loondoorbetaling ook stopzetten. Het is belangrijk om alles schriftelijk vast te leggen, zodat u later precies kunt aantonen wat u allemaal heeft gedaan om het conflict op te lossen en dat de werknemer niet heeft gewerkt voor zijn rekening moet komen.

Vaststellingsovereenkomst

Blijft de werknemer ‘ziek’, terwijl de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan moet u dit proberen op te lossen door middel van gesprekken of het starten van een mediationtraject. Komt u er zo niet uit, dan kunt u proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen door een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Omdat de werknemer ‘ziek’ is vanwege de situatie op de werkvloer, zal hij in principe niet meer ziek zijn bij een nieuwe werkgever en dus ook niet ziek uit dienst treden bij uw organisatie. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat de werknemer zich beter meldt. Daarnaast is het verstandig om expliciet in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer niet langer ziek is. Natuurlijk moet de werknemer hier wel aan willen meewerken. Hierbij kan het aanbieden van een vergoeding die gelijk staat aan (een deel van) de transitievergoeding een rol spelen. Als de werknemer geen vaststellingsovereenkomst wil ondertekenen, kunt u proberen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Wachtdagen?

Om (onnodig) ziekteverzuim terug te dringen, kan uw organisatie werken met wachtdagen. In de cao of arbeidsovereenkomst is dan bepaald dat de werknemer tijdens de eerste (maximaal) twee ziektedagen geen loon ontvangt. Dit is alleen handig als een werknemer zich na iedere onbehagelijke werksituatie kort ziek meldt. Bij een structurele ziekmelding door een arbeidsconflict zullen wachtdagen geen oplossing bieden. Bovendien kunt u geen wachtdagen toepassen als er medisch gezien geen sprake is van ziekte.