Waar moeten we op letten als we anoniem solliciteren mogelijk willen maken?

29 april 2021

Binnen onze organisatie willen we (bewuste en onbewuste) vooroordelen bij de werving en selectie zoveel mogelijk voorkomen. We overwegen daarom om anoniem solliciteren mogelijk te maken. Waar moeten we op letten?

Een methode waar in de afgelopen jaren veelvuldig mee is geëxperimenteerd, is het anonimiseren van sollicitaties. Bij anoniem solliciteren worden persoonlijke gegevens van de sollicitant weggelaten of onleesbaar gemaakt, zodat de selecteur niet (makkelijk) kan achterhalen wat iemands afkomst, leeftijd en sekse is. Mag de sollicitant op gesprek komen, dan is de anonimiteit wel verdwenen. 

De sollicitant kan zelf zijn cv en sollicitatiebrief anonimiseren, maar als hij de enige is die dat doet, vraagt u zich misschien af wat hij te verbergen heeft. Voor succesvol anoniem solliciteren maakt u als werkgever álle sollicitaties anoniem.

Anonimiseren

Voordat u aan anoniem solliciteren begint, is het verstandig te bedenken hoe u dit wilt regelen en wat uw verwachtingen zijn. Het anonimiseren kan op verschillende manieren gebeuren.

Zo kunt u iemand aanwijzen die na ontvangst van de sollicitatie bepaalde gegevens anoniem maakt door ze bijvoorbeeld weg te lakken. Dat kan uitmonden in een tijdrovende klus, waardoor het anoniem solliciteren praktisch gezien onaantrekkelijk is.

Een alternatief is de inzet van een recruitmentsysteem dat de sollicitant verzoekt specifieke informatie aan te leveren. Handmatig anonimiseren is dan niet aan de orde.

Toch kan ook dit leiden tot ongewenste effecten. Als informatie over de hoeveelheid werkervaring van een sollicitant wordt weggefilterd – zodat u de leeftijd van de kandidaat moeilijker kunt inschatten – ontneemt u hem ook de kans om zich juist te profileren met deze opgebouwde werkervaring. Bovendien kan een sollicitant bij een standaard sollicitatieformulier zich niet onderscheiden met een origineel cv.

Draagt anonimiseren bij aan het doel van uw organisatie?

Naast de methode vraagt uw uitgangspositie bij de start van het beleid (of de proef) met anoniem solliciteren om aandacht. Bent u al actief bezig met het diverser maken van het personeelsbestand, dan kan anoniem solliciteren dit proces verstoren.

Positief discrimineren bij de selectie is immers ook niet meer mogelijk. Het is dan de vraag of de maatregel wel bijdraagt aan uw doel. Zorg er in ieder geval voor dat u goed kunt uitleggen aan collega’s en sollicitanten waarom voor de maatregel gekozen wordt. Maak het niet alleen een ‘ding van HR’.

Resulaten van onderzoek naar anoniem solliciteren

Naar anoniem solliciteren is regelmatig onderzoek gedaan, op basis van proeven in de praktijk. De resultaten lopen uiteen.

In sommige gevallen werd een duidelijke toename gemeten in het aantal uitgenodigde of aangenomen sollicitanten van een bepaalde komaf, terwijl in andere organisaties er geen opzienbarende verschillen werden vastgesteld.

Soms zijn er principiële bezwaren, bijvoorbeeld dat niemand zijn identiteit zou hoeven te verbergen. Maar de bezwaren kunnen ook van praktische aard zijn. Zo waren er organisaties die het anonimiseren van de sollicitaties te beperkend vonden en te veel tijd vonden kosten.

Andere methodes

Anoniem solliciteren is natuurlijk niet de enige mogelijkheid om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Andere maatregelen zijn bijvoorbeeld het trainen van selecteurs in de omgang met hun vooroordelen, het voeren van gestructureerde sollicitatiegesprekken zodat u kandidaten eerlijk vergelijkt en het aanpassen van de vacatureteksten om zo een bredere doelgroep aan te spreken. U kunt ervoor kiezen om meerdere maatregelen (in combinatie) uit te proberen. Regel in ieder geval dat u de effecten meet en evalueert. 

De overheid is van plan om grondig onderzoek te laten doen naar anoniem solliciteren, maar door de coronacrisis heeft dit forse vertraging opgelopen.

Instemming van OR

Bij het plan om anoniem solliciteren uit te proberen, is het goed om de werknemers te betrekken. U bent verplicht de ondernemingsraad om instemming te vragen als u anoniem solliciteren in het sollicitatiebeleid wilt vastleggen.