VERDIEPINGSARTIKEL
Verlofvormen uit de WAZO en de gevolgen voor het salaris
In de levens van werknemers gebeurt van alles. Zoals het krijgen van kinderen en het verzorgen van zieke familieleden. De Wet arbeid en zorg (WAZO) regelt voor dergelijke gevallen verlofsoorten. In dit artikel leest u over een aantal van die verloven, hoe de werknemer die moet aanvragen en wat dit betekent voor het salaris.
Dit verdiepingsartikel is geschreven door Dick van Deventer, advocaat bij Valegis Advocaten, e-mail: d.vandeventer@valegis.com
Een zwangere werkneemster heeft recht op vier tot zes weken zwangerschapsverlof (acht tot tien weken bij een meerling). De werkneemster mag binnen die periode zelf bepalen wanneer het verlof moet ingaan. Maar dat moet wel uiterlijk vier weken voor de dag na de uitgerekende datum zijn.
Ook heeft de werkneemster minimaal tien weken bevallingsverlof. Ze moet het zwangerschaps- en bevallingsverlof (tool) uiterlijk drie weken voor de ingang van het verlof aanvragen. Dit is dus ten minste zeven weken voor de uitgerekende bevallingsdatum.
U mag dit verlof niet weigeren en vraagt namens de werknemer maximaal vier en minimaal twee weken voor de ingangsdatum van het verlof zwangerschaps- en bevallingsuitkering aan bij UWV. Deze uitkering is 100% van het dagloon van de werknemer en gemaximeerd op het maximumdagloon. Dat bedraagt momenteel € 264,57 bruto (omgerekend € 5.754,40 per maand) en wordt twee keer per jaar geïndexeerd. Meestal betalen werkgevers de UWV-uitkering door en vullen dat aan tot 100% van het loon.
De werknemer kan het geboorteverlof naar eigen inzicht opnemen
Geboorteverlof voor partner
De werknemer van wie de partner pas bevallen is, heeft recht op (aanvullend) geboorteverlof (artikel). Partners hebben recht op eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. De werknemer kan de verlofdagen naar eigen inzicht opnemen, maar moet dat wel doen binnen vier weken na de geboorte van het kind. U moet het salaris tijdens dit verlof volledig doorbetalen.
Verder kan de partner maximaal vijf keer het aantal werkuren per week aan aanvullend geboorteverlof opnemen binnen zes maanden na de geboorte. Dit verlof kan pas opgenomen worden na opname van het geboorteverlof. Tijdens het aanvullend verlof heeft de werknemer recht op een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon, met een maximum van 70% van het maximumdagloon.
Onbetaald ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind 8 jaar is
Betaald en onbetaald ouderschapsverlof
Door ouderschapsverlof kunnen werkende ouders tijdens een bepaalde periode minder werken om meer tijd door te brengen met hun kinderen. De werknemer heeft recht op 26 keer het aantal werkuren per week aan ouderschapsverlof. De eerste negen weken keer het aantal wekelijkse werkuren zijn ‘betaald verlof’. De voorwaarde is dat dit deel wordt opgenomen in het eerste levensjaar van het kind.
Tijdens dit deel van het verlof krijgt de werknemer een uitkering van 70% van het dagloon van UWV, gemaximeerd op 70% van het maximumdagloon. Als de werknemer (een deel van) de eerste negen weken opneemt na het eerste levensjaar, zijn die weken onbetaald. De werknemer ontvangt dan geen uitkering van UWV en geen salaris over de opgenomen uren. Onbetaald ouderschapsverlof kan worden opgenomen totdat het kind 8 jaar is.
Weigeren ouderschapsverlof onterecht
Een werknemer die werkte bij een luchtvaartmaatschappij diende een verzoek in voor ouderschapsverlof. De werkgever gaf daarbij aan het ouderschapsverlof te willen verlenen, maar met een andere invulling vanwege roostertechnische en bezettingsproblemen. De werknemer ging hier niet mee akkoord omdat hij dan volgens een ander rooster zou moeten werken. De werknemer vorderde in een kort geding veroordeling van de werkgever om hem het ouderschapsverlof op te laten nemen zonder wijziging. De kantonrechter stelde vast dat de WAZO het recht toekent aan een werknemer om ouderschapsverlof op te nemen gedurende de periode en op de wijze verkozen door de werknemer. De werkgever kon, na overleg met de werknemer, de gewenste wijze van invulling wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Rooster
De voorkeur van de werkgever ging in dit geval niet uit naar het aanpassen van het rooster, terwijl schuiven met roosters niet onmogelijk was. De rechter aanvaarde de roostertechnische en bezettingsproblemen dus niet als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die een bepaalde invulling van het ouderschapsverlof in de weg stonden. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer dan ook toe.
Kantonrechter Haarlem, 26 april 2016, ECLI (verkort): RB3209
Kortdurend en langdurend zorgverlof
De WAZO onderscheidt twee soorten zorgverloven: kort- en langdurend zorgverlof (artikel). Bij deze zorgverloven moet het gaan om de noodzakelijke verzorging van een familielid of iemand uit de directe omgeving van de werknemer die ziek of hulpbehoevend is.
Voorbeelden hiervan zijn het verzorgen van een partner die na een operatie in het ziekenhuis naar huis mag, maar nog bedlegerig is. Denk ook aan het verzorgen van een ziek minderjarig kind. Verder moet de werknemer de enige zijn die de zorg op dat moment kan bieden. Bij langdurig zorgverlof kan het ook gaan om een levensbedreigende ziekte.
Bij kortdurend zorgverlof mag de werknemer per 12 maanden maximaal twee keer het aantal wekelijkse werkuren opnemen. Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt. Daarom moet hij het verlof zo snel mogelijk melden. Achteraf kunt u vragen om bewijs dat het verlof nodig was. Als de werknemer door een noodsituatie niet vooraf zorgverlof kan aanvragen, kan hij eerst kort verzuimverlof krijgen. Tijdens kortdurend zorgverlof ontvangt de werknemer 70% van het dagloon, gemaximeerd op het maximumdagloon.
Ook voor langdurend zorgverlof geldt dat u het verlof niet mag weigeren
In principe mag u het verlof niet weigeren. Dit kan enkel als de organisatie door het verlof in ernstige problemen komt, zoals bij zware onderbezetting die niet op een andere manier is op te vangen. Mocht er sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, dan kunt u na de melding van de werknemer de verlofopname nog stoppen of niet in laten gaan. Eenmaal toegekend is het verlof niet meer te stoppen door de werkgever.
Bij langdurend zorgverlof mag de werknemer per 12 maanden maximaal zes keer het aantal uur per werkweek opnemen. De werknemer moet dit schriftelijk en minstens twee weken voor de gewenste startdatum aanvragen. U mag daarbij om informatie vragen om te beoordelen of de werknemer recht heeft op het verlof.
Langdurend zorgverlof is onbetaald. U bent dus niet verplicht het salaris door te betalen. Ook voor langdurend zorgverlof geldt dat u het verlof niet mag weigeren, tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Moet de werknemer onverwacht vrij nemen om een dringend privéprobleem op te lossen, dan kan hij kort verzuimverlof opnemen. Dit heet ook wel calamiteitenverlof. Het moet dan gaan om zeer dringende, onverwachte of bijzondere persoonlijke situaties. Denk bijvoorbeeld aan de bevalling van een partner, het overlijden van een direct familielid, of een noodsituatie in huis zoals brand of een gesprongen leiding. Kort verzuimverlof is doorgaans beperkt tot een paar uur en heeft betrekking op de duur van de noodzakelijke afwezigheid. U moet het salaris van de werknemer dan 100% doorbetalen.
Geen zorgverlof voor cosmetische ingreep
De partner van een werknemer heeft een buikwandcorrectie gehad. Deze operatie kon zij op zeer korte termijn – binnen acht dagen – ondergaan. De operatie was door de werknemer en de partner betaald en was een cosmetische ingreep. Vanwege deze operatie had de werknemer met toestemming van de werkgever zeven dagen vrij genomen. Maar de werkgever had geweigerd de opgenomen dagen als verlofdagen in de zin van de WAZO aan te merken en heeft die dagen in plaats daarvan als vakantie geboekt.
Ongedaanmaking
De werknemer was het daar niet mee eens en stapte vervolgens naar de rechter. Daar vorderde hij dat de vrije dagen alsnog werden aangemerkt als kortdurend zorgverlof en de ongedaanmaking van de reductie van zijn vakantietegoed. Voor een beroep op kortdurend zorgverlof diende de werknemer aan de werkgever aan te tonen dat de verzorging noodzakelijk was en niet door een ander kon worden verricht.
Noodzaak
De kantonrechter koppelde in deze zaak de vraag of er sprake was van noodzakelijke verzorging aan de noodzaak tot medisch ingrijpen. Daarbij stelde de rechter dat er geen noodzaak was tot verzorgen, als er geen medische noodzaak voor de ingreep was. De vordering van de werknemer werd (mede) hierom afgewezen.
Kantonrechter Haarlem, 9 juli 2008, ECLI (verkort): BD7280
Welzijn van werknemers
De salarisadministratie en de HR-afdeling spelen een cruciale rol bij het succesvol beheren van de verlofregelingen. Met het naleven van de regelingen voldoet uw organisatie niet alleen aan de wettelijke verplichtingen, ook bevordert zij een positieve werkcultuur en het welzijn van werknemers.
Blijf dus op de hoogte van de laatste ontwikkelingen, zodat de salarisadministratie altijd voldoet aan de geldende wetgeving en de behoeften van werknemers adequaat worden vervuld.