VERDIEPINGSARTIKEL

Termijnen in het arbeidsrecht

In de wet zijn vervaltermijnen opgenomen die gelden als een werknemer wil opkomen tegen bijvoorbeeld een ontslag op staande voet of een opzegging in strijd met een opzegverbod. Welke vervaltermijnen gelden er en wanneer begint zo’n termijn te lopen? Gaat het om ‘strikte’ termijnen of zijn er omstandigheden waaronder een rechter na het verstrijken van een vervaltermijn toch een verzoekschrift in behandeling neemt?


17 augustus 2020 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Ilyasse el Aoumari, arbeidsrechtjurist en interim legal counsel bij Ad Rem Legal, tel. 06 87 06 39 88, e-mail: iea@adremlegal.nl, www.adremlegal.nl


 In artikel 7:686a, lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn een aantal belangrijke vervaltermijnen opgenomen. Dit zijn niet de enige vervaltermijnen in het arbeidsrecht. Zo is bijvoorbeeld in artikel 7:670b, lid 2 BW de bedenktermijn voor ontslag met wederzijds goedvinden opgenomen en geldt op grond van artikel 7:640a BW een vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen. Dit artikel richt zich op de vervaltermijnen uit artikel 7:686a, lid 4 BW.

Termijn bij opzegging

De duur van de vervaltermijn is afhankelijk van het soort verzoek dat de werknemer indient bij de kantonrechter. Op basis van artikel 7:686a, lid 4, sub a BW is de vervaltermijn 2 maanden als het gaat om een verzoekschrift dat verband houdt met:

  • een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld omdat u als werkgever zich niet heeft gehouden aan de (volledige) opzegtermijn);
  • een ontslag op staande voet;
  • een opzegging die in strijd is met artikel 7:671 BW (daarin staat dat opzegging alleen mogelijk is met instemming van de werknemer, tenzij er sprake is van een wettelijke uitzondering);
  • een opzegging in strijd met een opzegverbod of verbod op onderscheid;
  • een opzegging waar UWV toestemming voor heeft gegeven (de werknemer kan het hier bijvoorbeeld niet mee eens zijn);
  • een opzegging in strijd met de herplaatsingsplicht voor ontslag of de ontslaggrond a (bedrijfseconomische redenen) of b (langdurige arbeidsongeschiktheid);
  • een opzegging in strijd met artikel 7:669 BW of een opzegging die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (voor huishoudelijk, onderwijspersoneel, bestuurders of werknemers met een geestelijk ambt).

De vervaltermijn vangt aan na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Is de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 11 augustus 2020 geëindigd, dan begint de vervaltermijn op 12 augustus 2020. Voor de hiervoor beschreven situaties duurt de termijn vervolgens 2 maanden. De werknemer moet zorgen dat hij binnen die tijd de rechter benadert.

Overigens kan het ook zo zijn dat u als de werkgever voor een verzoekschrift met deze vervaltermijn rekening moet houden. Denk aan een werknemer van wie u een vergoeding wilt omdat hij zijn tijdelijke contract zonder tussentijds opzegbeding toch tussentijds opzegt.

Verschil tussen een vervaltermijn en een verjaringstermijn

Een vervaltermijn is 'hard' en kan niet gestuit worden. Een verjaringstermijn is wel te stuiten. Stuiting heeft als gevolg dat de verjaringstermijn opnieuw begint te lopen. 

 

Een loonvordering heeft bijvoorbeeld een verjaringstermijn van 5 jaren. Als één van de partijen - voor het einde van de verjaringstermijn - schriftelijk laat weten dat hij zich alle rechten op de loonvordering voorbehoudt, begint de verjaringstermijn van 5 jaren weer opnieuw te lopen. Het stuiten van de vordering nadat de verjaringstermijn is verlopen, kan niet. Dat is te laat.

Termijn bij transitievergoeding

In artikel 7:686a, lid 4, sub b BW staat een vervaltermijn opgenomen voor het indienen van een verzoekschrift dat verband houdt met de transitievergoeding. De werknemer kan verzoeken om betaling van de transitievergoeding door de werkgever, maar het verzoekschrift kan ook gaan over de hoogte van de (al betaalde) transitievergoeding.

De vervaltermijn voor verzoeken rondom de transitievergoeding is 3 maanden en vangt ook aan op de dag na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Termijn bij wederindiensttreding

Artikel 7:686a, lid 4, sub c BW bevat de vervaltermijn bij een overtreding van de zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde. De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt kort gezegd in dat u na een bedrijfseconomisch ontslag van een werknemer de werkzaamheden die hij voor zijn ontslag uitvoerde, niet direct door een ander laat verrichten. Als uw organisatie zich niet aan deze voorwaarde houdt, kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen of een billijke vergoeding aan hem toe te kennen.

De vervaltermijn is in deze situatie 2 maanden, waarbij de termijn aanvangt op de dag na de dag waarop de werknemer op de hoogte is (of redelijkerwijs had kunnen zijn) van de overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Termijn bij ontbinding

In artikel 7:686a, lid 4, sub d BW is de vervaltermijn opgenomen die geldt voor het indienen van een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de ontslaggronden a (bedrijfseconomische redenen) of b (langdurige arbeidsongeschiktheid), in het geval UWV geen toestemming voor dit ontslag heeft gegeven.

Deze vervaltermijn is voor werkgevers erg relevant en het is daarom verstandig om de termijn goed in de gaten te houden.

Ook in dit geval is de vervaltermijn 2 maanden. De vervaltermijn vangt aan na de dag waarop UWV heeft geweigerd om toestemming voor het ontslag te geven.

Termijn bij aanzegverplichting

Tot slot bepaalt artikel 7:686a, lid 4, sub e BW dat de vervaltermijn voor een verzoekschrift van de werknemer voor een schadevergoeding wegens het niet naleven van uw aanzegverplichting – waarmee u te maken heeft bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer – 3 maanden is. Deze vervaltermijn vangt aan op de dag na de dag waarop de aanzegverplichting is ontstaan.

Rechtszekerheid

De vervaltermijnen uit dit artikel zijn door de Wet werk en zekerheid (WWZ) geïntroduceerd. Het idee achter de vervaltermijnen is dat werkgevers en werknemers sneller weten waar ze aan toe zijn rondom arbeidsrechtelijke zaken. De wetgever heeft dus een bewuste keuze gemaakt om strikte vervaltermijnen te introduceren. Ook de rechtszekerheid is in dat kader een belangrijk argument.

Uit de rechtspraak komt naar voren dat de meeste rechters doorgaans niet van de termijnen afwijken. Toch is er rechtspraak gepubliceerd waaruit blijkt dat er onder bijzondere omstandigheden ruimte is om een verzoekschrift in behandeling te nemen dat na het verstrijken van de vervaltermijn is ingediend. Daarvan kan sprake zijn als toepassing van de termijn naar ‘maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ onaanvaardbaar is. 

Termijn blijft ondanks ernstige ziekte in stand

Een op staande voet ontslagen werknemer was te laat met zijn verzoekschrift waarin hij zich verzette tegen het ontslag. De kantonrechter oordeelde dat hij het verzoek niet in behandeling kon nemen, omdat de werknemer het verzoekschrift niet binnen de vervaltermijn van 2 maanden had ingediend. De werknemer gaf aan dat hij ten tijde van het ontslag met ernstige psychische klachten kampte. Daarom zou toepassing van de vervaltermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.

 

Medische stukken

Daar ging de kantonrechter niet in mee. De rechter stipte aan dat hij heel voorzichtig moest zijn bij het accepteren van een dergelijk beroep. De stellingen van de werknemer over zijn medische toestand waren voor de kantonrechter onvoldoende concreet om te concluderen dat hij niet in staat was om tijdig een verzoek tot vernietiging van het ontslag in te dienen. In hoger beroep oordeelde het gerechtshof niet anders. Hoewel de werknemer nog wel medische stukken inbracht, overwoog het hof dat dat niet betekende dat hij in de gehele periode vanaf zijn ontslag niet in staat was om – eventueel met hulp van familie – op tijd de nietigheid van het ontslag in te roepen.
Gerechtshof Den Haag, 31 juli 2018, ECLI (verkort): 1862

 

Door slecht communiceren geen vervaltermijn

Na 104 weken van arbeidsongeschiktheid kreeg een werknemer te horen dat zijn werkgever hem wilde ontslaan. De werkgever gaf aan dat als hij een ontslagvergunning zou krijgen, hij ook de transitievergoeding zou uitbetalen. UWV gaf daarna toestemming voor ontslag. Het contract eindigde per 1 juli 2016.

 

Meningsverschil

De betaling van de transitievergoeding bleef uit. De advocaat van de werknemer zocht tevergeefs telefonisch contact met de werkgever. Op 27 september 2016 schreef de advocaat aan de werkgever dat de vergoeding nog niet was uitbetaald. Hij wilde uitleg. Op 11 oktober 2016 reageerde de werkgever per e-mail, waarin hij aangaf dat er geen verzoekschrift was ingediend.

 

In de procedure stelde de werknemer dat een beroep op de vervaltermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was. De werkgever vond dat de termijn van drie maanden strikt moest worden toegepast en een ‘absoluut en dwingendrechtelijk karakter’ had. De werknemer werd vóór 1 oktober 2016 al bijgestaan door zijn advocaat. Desondanks zou hij niet tijdig om de transitievergoeding hebben verzocht. Dat standpunt volgde het hof niet.

 

De werkgever had zelf aangegeven dat hij de vergoeding zou betalen en er was geen meningsverschil geweest. Het hof rekende het de werkgever aan dat hij pas na het verstrijken van de vervaltermijn had gereageerd. Het beroep op de vervaltermijn was daarom onaanvaardbaar.
Gerechtshof Den Haag, 8 oktober 2019, ECLI (verkort): 2618