VERDIEPINGSARTIKEL

Artikel 31d en e & 23, lid 2 WOR: Wat heeft uw OR te zeggen over de beloningsverhoudingen?

De beloningsverhoudingen in ondernemingen zijn al jarenlang onderwerp van discussie. Niet alleen bij beursgenoteerde ondernemingen, maar ook in non-profitorganisaties waar de bestuurder vaak buiten een cao valt en zijn salaris door de toezichthouder wordt vastgesteld. Dat heeft er onder meer toe geleid dat de OR op grond van de WOR uitgebreide informatierechten over de bestaande beloningen heeft. Sinds 1 januari 2019 moet u hierover met de bestuurder overleggen!


14 september 2019 5 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


De regelgeving over beloning in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) kan niet los worden gezien van de bepalingen in andere wetten, die in dit artikel ook aan bod komen. De wetgeving is bedoeld om werknemers en bestuurders te laten nadenken over en zorgvuldig om te laten gaan met de (ongewenste) groei van met name de beloning aan de top van organisaties.

Uitzonderingen op de regel

Artikel 31e WOR gaat over de uitzonderingen op de regels. De bepalingen uit de WOR over beloningsverhoudingen gelden niet voor ondernemingen waar in de regel minder dan 100 personen werken en niet voor organisaties waarvan een bestuurder meer dan 5% van de aandelen bezit. Er is dan sprake van een directeur-grootaandeelhouder (DGA).

Ook zijn de zogenaamde kleine en middelgrote ondernemingen die verplicht zijn een jaarrekening te publiceren uitgezonderd.

Per saldo gaat het dus vooral om de grotere onderneming (meer dan 250 werknemers), waarbij het zowel een vennootschap kan betreffen (BV of NV) als een stichting of een andere rechtspersoon. De WOR spreekt uitsluitend over beloningsverhoudingen. Dat is dus iets anders dan de hoogte van de beloning.

Als er een cao van kracht is, is daarin al veel informatie te vinden over de hoogte van de beloningen en onderlinge verhoudingen, maar de beloningsstructuur van de werknemers die buiten de cao vallen, het bestuur en het toezichthoudend orgaan, dreigt ook dan buiten beeld te blijven.

Actuele beloningsverhoudingen en -ontwikkelingen

De wetgever vindt het belangrijk dat de OR van een grotere onderneming zicht heeft op hoe de arbeidsvoorwaardelijke regels financieel uitpakken voor de verschillende groepen werknemers.

In het bijzonder voor het bestuur en de toezichthouder (raad van commissarissen of raad van toezicht). Daarom moet de bestuurder u jaarlijks schriftelijk informeren over de actuele beloningsverhoudingen en -ontwikkelingen in de onderneming.

Daarbij gaat het niet alleen om de vaste beloning, maar ook om winstdeling, bonussen, opties, prestatiebeloning en mogelijke vertrekregelingen. De informatie moet duidelijk maken hoe de procentuele verhouding is tussen verschillende groepen en hoe zich dit verhoudt tot het vorige jaar.

Om te voorkomen dat de privacy van personen wordt aangetast, geeft de wet goedkeuring aan een presentatie waarin elke groep uit minimaal 5 personen bestaat. Het is wel de bedoeling dat zo’n samengestelde groep uit in beloningshoogte vergelijkbare individuen bestaat.

Tussentijdse wijziging

In artikel 31d, lid 5 staat dat de bestuurder ook verplicht is de OR te informeren bij elke tussentijdse wijziging van de beloningsregels of -afspraken. Vaak is er bij zo’n wijziging ook instemmingsrecht (artikel 27 WOR).

Overlegplicht beloningsinformatie

In de praktijk blijkt helaas maar al te vaak dat deze informatie over het beloningsbeleid niet wordt verstrekt, of wel wordt verstrekt, maar niet besproken. Daarom staat er sinds begin dit jaar een nieuwe bepaling in artikel 23, lid 2 WOR die OR en bestuurder verplicht om over deze beloningsinformatie met elkaar te overleggen. Dat kan in de halfjaarlijkse overlegvergadering over de algemene gang van zaken, maar het mag ook in een normale overlegvergadering. 

Het overleg maakt het uw OR gemakkelijker om ongevraagd uw mening te geven over de beloningsverschillen en voorstellen te doen om dit te veranderen.

Omdat de vergaderverslagen in de onderneming bekend moeten worden gemaakt, wordt ook uw achterban geïnformeerd over de beloningsverhoudingen binnen uw organisatie. Ook al gaat het hier om een overlegplicht, het is niet waarschijnlijk dat een ander dan de OR de bestuurder aan deze verplichting zal houden. Laat deze kans dus niet schieten.

Laat deze kans dus niet schieten.

 

Het geeft u de mogelijkheid om al te grote beloningsverschillen binnen uw organisatie eindelijk eens aan de orde te stellen. Er zijn andere wetten die excessieve beloningen expliciet aan banden proberen te leggen. Voor een OR die daarmee te maken heeft, is het van belang om van die regelgeving op de hoogte te zijn.

Zo geldt voor NV’s dat zij een bezoldigingsbeleid moeten hebben dat wordt vastgesteld door de algemene vergadering van aandeelhouders. Elk voorstel tot vaststelling of wijziging van dat beleid moet eerst worden toegezonden aan de OR, zodat deze daarover tijdig een standpunt kan innemen. Dat OR-standpunt moet met het voorstel meegezonden worden aan de aandeelhouders.

Uw OR heeft vervolgens spreekrecht: het recht om het eigen standpunt tijdens de algemene vergadering mondeling toe te lichten.

Bonuswet

Voor financiële organisaties geldt dat een eventuele persoonlijke bonus niet meer mag zijn dan een vijfde van het jaarsalaris van de betreffende werknemer. Deze Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen staat dan ook bekend als de Bonuswet.

Helaas is deze regel beperkt tot de werknemers die onder een cao vallen, zodat werkgevers voor bepaalde functionarissen de regel kunnen omzeilen door ze buiten de cao aan te stellen. Ook het deels uitkeren van het vaste salaris in aandelen is een beproefde manier om de beperking op te heffen.

De minister overweegt de uitzonderingen te laten vervallen. De OR doet er nu al goed aan toe te zien op een toepassing in de geest van de wet.

De Bonuswet verbiedt ook een premie bij vrijwillig vertrek of aantoonbaar disfunctioneren van een werknemer en maakt de terugvordering van onterecht gegeven bonussen mogelijk.

In de publieke en semipublieke sector geldt de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT). Het gaat hier om instellingen die (deels) met belastinggeld worden gefinancierd. Denk aan overheden, zorg, cultuur, woningbouw, publieke omroepen en andere non-profitorganisaties.

Bestuurders mogen er niet meer verdienen dan het ministersalaris (in 2019 € 194.000 per jaar inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdragen). Voor zorginstellingen, zorgverzekeraars, onderwijsinstellingen, woningbouwcorporaties en andere non- en not-for-profitorganisaties gelden sectorale normen, te vinden op topinkomens.nl.

De instellingen moeten de bezoldigingsgegevens en ontslagvergoedingen van hun topfunctionarissen en van overige werknemers – als deze het toegestane maximum te boven gaan – publiceren in hun jaarverslagen. Ook hier heeft uw OR een toezichthoudende taak.

Wat is het belang van deze bepalingen?

Met uitzondering van de Bonuswet en de WNT zijn er geen wettelijke regels over de hoogte van de beloningen. Cao’s regelen zowel de hoogte als de onderlinge verhoudingen voor de werknemers die onder hun werkingssfeer valt, maar werknemers boven een bepaalde schaal en directiefuncties zijn hiervan vaak uitgezonderd. 

Tegelijkertijd stijgen de beloningen aan de top van grotere organisaties al jaren excessief. De wetgever vindt dit weliswaar onwenselijk, maar laat de beteugeling over aan toezichthouders, aandeelhouders en OR. De bepalingen van de WOR getuigen hiervan.

 

De uitgebreide informatierechten hebben vooral als doel om de OR – en daarmee de werknemers – inzage te geven in de verhoudingen en trends binnen de eigen organisatie. Tegelijkertijd werkt het voor de bestuurder als het afleggen van verantwoording.

 

Vervolgens raakt u dankzij de overlegplicht met elkaar in gesprek over wat voor uw organisatie een passende beloningsstructuur is.

Van gelijke beloning is nog geen sprake

Niet alleen de extreme beloningen aan de top van organisaties zijn een maatschappelijk probleem. Dat geldt ook voor de hardnekkige verschillen in de beloning voor het zelfde werk tussen man en vrouw. Hoewel daarin enige verbetering te zien is, blijkt uit de Monitor loonverschillen (CBS 2018), dat het loonverschil tussen vrouwen en mannen voor hetzelfde werk 5% is bij de overheid en 7% in het bedrijfsleven.

Uw OR is verplicht om gelijke beloning te bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR). Dat wordt moeilijk als de informatie over de beloningsverhoudingen die u ontvangt, bij de groepsindeling (artikel 31d WOR) geen rekening houdt met de sekse van de werknemers.

Dat is vaak moeilijk te realiseren zonder ook de gewenste indeling naar functie op te geven of de privacy van individuele werknemers te schenden.

Er is een initiatiefwet ingediend die organisaties met meer dan 50 werknemers moet verplichten om aan te tonen dat vrouwen en mannen voor gelijk werk gelijk worden beloond. Ondertussen kunt u bij voldoende grote groepen in de presentatie van de beloningsverschillen aandringen op een onderscheid naar sekse (actief informatierecht, artikel 31, lid 1 WOR).