VERDIEPINGSARTIKEL

Artikel 35b WOR: Medezeggenschap organiseren in de kleinere organisatie

Vanaf 50 werknemers is de instelling van een OR verplicht volgens artikel 1, lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Sommige cao’s leggen die grens al op 35 werknemers. Volgens artikel 5a WOR legt dat een instellingsverplichting op aan werkgevers die onder zo’n cao vallen. Maar hoe is het dan met de medezeggenschap in overige organisaties met minder dan vijftig werknemers? Hebben de werknemers daar geen wettelijk geregelde inspraak?


13 november 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online


In Nederland zijn er veel organisaties met 10 tot 50 werknemers in dienst. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) ruim 40.000. Hoewel werkgevers natuurlijk altijd vrijwillig kunnen kiezen voor het instellen van een OR, kent de WOR wel degelijk ook wettelijke verplichtingen voor de informatie aan en de raadpleging van hun personeel. Daarover gaan de artikelen 35b, c en d WOR.

Personeelsvertegenwoordiging

De OR zoals die bekend is in organisaties met meer dan 50 werknemers bestaat uit leden die gekozen zijn door en uit hun midden. Iets vergelijkbaars kan ook in kleinere organisaties bestaan. De WOR noemt dat de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Een PVT is echter pas verplicht als de meerderheid van de werknemers erom vraagt en bestaat altijd uit drie leden.

De WOR bevat veel minder bepalingen over de PVT dan over de OR. Wel is een aantal OR-regels ook van toepassing verklaard op de PVT. De spelregels voor het functioneren van de PVT moet u dan ook afleiden uit de regels voor de OR.

In artikel 35c WOR vindt u de regels voor de PVT. De WOR kent in artikel 35d zelfs een PVT voor ondernemingen met minder dan tien werknemers, met een apart regime.

De kleine variant van de PVT

Het lijkt vreemd om in een organisatie met minder dan tien werknemers een vertegenwoordigend medezeggenschaporgaan te hebben. Met tien werknemers moet onderling overleg over belangrijke zaken toch zonder meer mogelijk zijn (en onvermijdelijk)?

 

Dat klopt, maar er zijn een aantal wetten en cao-bepalingen die afwijken mogelijk maken. De werkgever kan deze mogelijkheden echter alleen benutten met instemming van een officiële OR of PVT. Om daarvan gebruik te maken, moet hij dus tenminste een PVT hebben!

 

Deze kleine PVT heeft echter geen adviesbevoegdheden op basis van de WOR. Wel heeft deze PVT dezelfde faciliteiten en instemmingsrechten als de 10+PVT. De samenstelling moet net als bij de ‘grote’ PVT gebeuren op basis van geheime en schriftelijke verkiezingen. Een PVT kan bij minder dan tien werknemers niet worden afgedwongen. Instelling gebeurt alleen op initiatief van de werkgever.

Verschillen met een OR

Wat zijn de belangrijkste verschillen met de OR? De vakbonden spelen geen formele rol bij de kandidaatstelling voor de PVT. Met de meeste kosten die een PVT maakt, moet de bestuurder eerst akkoord zijn. Dat geldt zowel voor scholing, abonnementen als het inhuren van deskundigen. Tenzij er vooraf een budget voor is afgesproken.

De extra vrijstelling van minimaal 60 uur per lid per jaar, naast de vergadertijd, geldt niet voor de leden van de PVT. Ook voor het instellen van commissies is de goedkeuring van de bestuurder nodig. En opgevraagde informatie hoeft niet per se schriftelijk te worden gegeven.

De verplichting die de bestuurder heeft om in bepaalde gevallen de PVT om advies te vragen, is ruim maar heeft minder gewicht dat bij de OR. Dit betekent onder meer dat tegen een van het gegeven advies afwijkend besluit geen beroep kan worden aangetekend bij de rechter, tenzij er ten onrechte geen of te laat advies is ingewonnen.

Het instemmingsrecht van de PVT is procedureel gelijk aan dat van de OR, inclusief het inroepen van nietigheid als de bestuurder hiermee in strijd handelt en het aanspannen van een rechterlijke procedure als hij daarna toch doorgaat met de uitvoering.

Maar de regelingen die onder dat instemmingsrecht vallen, zijn wel beperkt. Namelijk uitsluitend regelingen op het gebied van arbo-, ziekteverzuim- en re-integratiebeleid, plus werktijdregelingen.

Personeelsvergaderingen

Bij minder dan 50 werknemers en als er geen PVT of OR is ingesteld, moet er volgens de WOR met regelmaat een personeelsvergadering (PV) worden gehouden (artikel 35b WOR). Alles wat vroeg of laat de werknemers raakt, moet daar aan de orde kunnen komen.

In ieder geval informeert de bestuurder op die manier de werknemers over de algemene gang van zaken en vraagt hij hun advies over voorgenomen besluiten met belangrijke gevolgen. Iedereen die langer dan zes maanden in de organisatie werkzaam is mag het woord voeren. De PV moet volgens de wet minstens twee keer per jaar worden gehouden en verder bij elke aangelegenheid waarover de werknemers advies moeten kunnen uitbrengen.

In de praktijk nemen vaak enkele werknemers taken op zich bij de voorbereiding en de uitvoering van de personeelsvergaderingen en bij het uitwerken van de daar genomen besluiten. Officieel is de bestuurder verplicht om dat te doen, maar samenwerken is nu eenmaal prettiger werken. Er ontstaat dan geleidelijk een vast patroon in de termijn en de manier waarop de vergadering bijeen wordt geroepen, over het vaststellen van de agenda en over het maken en verspreiden van het verslag.

Zo’n groepje van extra betrokken en verantwoordelijke werknemers begint al aardig te lijken op een personeelsvertegenwoordiging. De bestuurder kan dan ook vrijwillig besluiten tot de oprichting van een personeelsvertegenwoordiging volgens de wettelijke regels. Hij is ertoe verplicht als er meer dan tien werknemers zijn en de helft van hen daarom vraagt.

In de praktijk

In de praktijk loopt het vaak anders dan de wetgever dat wil. Net zoals er in organisaties van 50 tot 100 werknemers er vaak geen OR is ingesteld – terwijl dat wel is verplicht – zijn er in deze grootteklasse PVT’s terwijl de wet dat niet toestaat. De individuele werknemer is daarmee niet altijd slechter uit. Een voor de rechter afgedwongen OR kan nu eenmaal weinig bijdragen aan de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen en zal eerst erkenning moeten verwerven.

Zo gaat het ook met de PV’s. Veel kleine organisaties zonder OR of PVT houden regelmatig een soort van werkoverleg dat de bestuurder, die vaak zelf nog volop in de bedrijfsprocessen zit, gebruikt voor informatie en raadpleging. Dat mag dan geen PV heten omdat het niet als zodanig is benoemd, maar dat is het in feite wel. De meerwaarde van een personeelsvertegenwoordiging ten opzichte van een goed functionerende, desnoods informele PV is gering. Vanaf 30 tot 35 werknemers kan een goed functionerende PVT van drie vertegenwoordigers efficiënter zijn dan regelmatig overleg ‘met zijn allen’.

Het lijkt misschien overdreven om met zijn drieën officieel te vergaderen. Wat er met de bestuurder te bespreken is kan toch ook wel zonder voorbereiding gebeuren? Toch is het dat niet.

Van belang is niet alleen dat de drie PVT-leden op één lijn zitten, maar ook dat ze zich grondig voorbereiden op wat ze in de volgende overlegvergadering willen bereiken. Ter voorbereiding op de vergadering moeten de leden samen argumenten op een rij zetten die de bestuurder aanspreken.

Daarnaast is het van belang dat de PVT-leden tijdens de vergadering anticiperen op zijn reacties. Om dat goed te kunnen doen, is het handig om vooraf meerdere scenario’s te bedenken en te bespreken die zich tijdens het overleg kunnen voordoen (‘Als de bestuurder dit, dan wij dat’).

Tot slot is het belangrijk dat er een schriftelijk verslag wordt opgesteld van de eigen vergadering. Daarmee laat de PVT de achterban zien dat de personeelsvertegenwoordiging de vergadertijd goed besteedt en welke doelen de PVT zichzelf stelt. Dit hoeft geen uitgebreid verslag te zijn. Een besluitenlijstje volstaat.

PVT moet rekening houden met cultuur

In een organisatie met hooguit 50 werknemers zal iedereen elkaar kennen. De ondernemer zelf vervult er vaak nog een rol in de dagelijkse processen en staat op geringe afstand tot de werkvloer. Veel overleg vindt informeel en ad hoc plaats. Hoe kleiner de schaal, des te korter zijn de informatielijnen. Medezeggenschap gebeurt dan vaak gewoon tussen de bedrijven door.

 

Belangenbehartiging

Als een PVT in deze cultuur goed wil functioneren, moet hij zich niet spiegelen aan de OR in een organisatie met (veel) meer dan 100 werknemers. De kleine organisatie is wars van formaliteiten. Van de werknemers wordt ook verwacht dat zij flexibel zijn, betrokken en loyaal. Daar worden zij vaak op geselecteerd. Is het niet aan de poort, dan gebeurt dat wel in hun inwerkperiode. De diversiteit in een kleine onderneming is gering; van nieuwe werknemers wordt uitgezocht of ze in het ‘wij-gevoel’ passen. Een PVT moet dus niet inzetten op pure belangenbehartiging en in haar werk de ondernemingsbelangen goed in het oog houden.