VERDIEPINGSARTIKEL
Hoe gaan rechters om met de regels voor nevenwerk?
Als een werknemer niet alleen voor uw organisatie werkt, maar ook voor een andere partij, is er sprake van nevenwerk. Er zijn redenen om dit werk te verbieden, zoals vrees voor een te hoge werkdruk, belangenverstrengeling of een verhoogd verzuimrisico. Maar sinds 1 augustus 2022 geldt een verbod op het verbieden van nevenarbeid. Hoe zit het ook alweer en welke conclusies vallen uit de rechtspraak te trekken?
Dit verdiepingsartikel is geschreven door Suzanne Meijers, arbeidsrechtadvocaat en auteur van het boek: ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’, www.suzannemeijersarbeidsrecht.nl
Door de invoering van de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ (artikel) staat het verbod op het verbod om buiten het werkrooster voor een ander te werken in artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek.
Het is geen strikt verbod. Als u een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ heeft, mag het afspreken van een nevenarbeidbeding nog wel. Zonder zo’n grond is het beding nietig en kunt u er geen gebruik van maken. In dit beding staat doorgaans dat de werknemer niet zomaar nevenwerk mag verrichten.
De rechtvaardigingsgrond hoeft niet in het nevenarbeidbeding te staan
Rechtvaardigingsgronden voor verbod op nevenarbeid
In de EU-richtlijn staan enkele voorbeelden van