VERDIEPINGSARTIKEL

Reorganiseren als gevolg van coronacrisis

Door de coronacrisis staan de resultaten van veel organisaties onder druk. Een reorganisatie kan in zo’n geval uitkomst bieden. Heeft uw bestuurder het voornemen om te gaan reorganiseren, dan moet hij uw OR daarover om advies vragen (artikel 25 WOR). Een goede samenwerking tussen uw OR en uw bestuurder zal positief bijdragen aan het reorganisatieproces. Uw OR is immers dé schakel tussen de bestuurder, de werknemers en in sommige gevallen ook de vakbonden.


2 oktober 2020 4 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Joost Kokje en Juultje van der Zanden, advocaten bij TaylorWessing, e-mail: j.kokje@taylorwessing.com, tel. (088) 024 30 20, www.taylorwessing.com


Uw bestuurder is verplicht om uw OR tijdig op de hoogte te brengen van elk voorgenomen besluit tot reorganisatie. Hij moet uw OR in de gelegenheid stellen om een advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie (artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR)). Dit advies moet uw OR kunnen geven op een moment dat het ook nog daadwerkelijk invloed heeft op het reorganisatieproces. Hoe beter uw bestuurder uw OR informeert en bij het reorganisatieproces betrekt, hoe beter uw OR zijn toegevoegde waarde kan laten zien. Daarbij behartigt u niet alleen de belangen van uw achterban maar ook die van uw organisatie.

Snel of vertraagd reorganiseren

Kan uw OR zich vinden in de beweegredenen van de bestuurder, dan zult u sneller tot een advies komen waarmee uw bestuurder de reorganisatie daadwerkelijk in gang kan gaan zetten. Daar is ook uw bestuurder bij gebaat.

Adviseert u de voorgenomen reorganisatie niet uit te voeren zoals voorgesteld, dan loopt de uitvoering van de reorganisatie vertraging op. Er geldt dan één maand wachttijd, waarin uw bestuurder het besluit niet mag uitvoeren.

Is de reorganisatie een gevolg van de nadelige effecten van de coronacrisis op uw organisatie, dan is de kans groot dat uw organisatie ook gebruikmaakt van de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW 2.0 of 3.0).

Geheimhouding belemmert uw OR-werk

Vraagt uw bestuurder uw OR om geheimhouding met betrekking tot de informatie die u ontvangt over de voorgenomen reorganisatie, stel uw bestuurder dan voor om daarvan af te zien. De geheimhouding belemmert u immers om uw achterban te raadplegen en informeren over de reorganisatie. Dat is noodzakelijk om de belangen en behoeften van de werknemers goed in kaart te brengen en draagvlak te creëren.

 

Is er draagvlak, dan zal het proces een stuk soepeler verlopen, wat ook de besluitvorming én uitvoering versnelt. Uw bestuurder moet uw OR dan wel in de gelegenheid stellen om dat te kunnen realiseren.

Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid

Doet uw organisatie een beroep op de noodmaatregel NOW 2.0, dan zijn er drie zaken in het bijzonder die uw OR goed in de gaten moet houden:

Heeft uw bestuurder subsidie aangevraagd op grond van de NOW 2.0, dan moet hij uw OR tijdig op de hoogte stellen van de subsidieverlening (artikel 15e NOW 2.0).

  • Betekent de voorgenomen reorganisatie ontslag voor meer dan twintig werknemers, dan moet uw bestuurder uw OR zien te overtuigen van de noodzaak van die ontslagen. U moet hierover namelijk tot overeenstemming komen, tenzij er vakbonden bij betrokken zijn die akkoord gaan met de ontslagen (artikel 9, 2a NOW 2.0). Zonder deze overeenstemming met vakbonden of OR, wordt de subsidie met 5% verlaagd.
  • Uw bestuurder heeft bij de NOW 2.0 een inspanningsverplichting voor om- of bijscholing van werknemers. Uw OR kan en mag uw bestuurder aanspreken op deze inspanningsverplichting, zodat dat de inspanningsverplichting in praktijk vorm krijgt (zie kader). Om uw achterban bewust te maken van de eventuele noodzaak van (om)scholing, kan uw bestuurder de werknemers wijzen op het crisispakket ‘NL leert door’. Dit pakket is door de overheid ter beschikking gesteld. Hiermee kan elke werknemer tussen de 18 jaar en de AOW-gerechtigde leeftijd gratis gebruikmaken van een loopbaantraject bij een loopbaanadviseur.

Naast het adviesrecht (artikel 25 WOR) kan uw OR soms ook via het instemmingsrecht invloed uitoefen bij een reorganisatie, bijvoorbeeld op het ontslagbeleid (artikel 27, lid 1e WOR). Denk aan zaken zoals het vaststellen van de ontslagvolgorde, de ontslagvergoeding, eventueel verlengde opzegtermijnen en de termijnen waarbinnen de werkgever de werknemers informeert of vrijwillige vertrekregelingen. Vaak is dit ontslagbeleid uitgewerkt in een sociaal plan. Hierop kan uw OR invloed uitoefenen als:

  • het plan niet bij cao is geregeld;
  • de cao ruimte laat voor uw bestuurder om zelf een sociaal plan te bepalen;
  • uw bestuurder geen sociaal plan met een vakbond hoeft te sluiten (de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is bijvoorbeeld niet van toepassing).

De rechtspraak beperkt de invloed die u kunt uitoefenen op een sociaal plan. Heeft het plan betrekking op een reorganisatie waarbij er geen sprake is van ontslagen, dan is een besluit tot vaststelling van een sociaal plan waarschijnlijk niet instemmingsplichtig. Het instemmingsrecht komt pas aan de orde op het moment dat het gaat om de vaststelling van een ‘ontslagbeleid’. Uw OR heeft dus meer invloed bij een zogenoemd doorlopend sociaal plan dat is opgenomen in een aparte bedrijfsregeling.

Rol OR bij regeling voor scholing van achterban

Uw bestuurder kan ervoor kiezen om de aandacht voor om- en bijscholing in te passen in het bestaande scholingsbeleid van uw organisatie. Op de vaststelling, afschaffing of wijziging van een regeling op het gebied van personeelsopleiding heeft uw OR instemmingsrecht (artikel 27, lid 1f WOR).

 

Uw OR kan het opleidingsbeleid van uw organisatie dus kritisch toetsen. Zo kunt u vaststellen of het opleidingsbeleid voldoende aansluit bij de doelstellingen van uw organisatie (op korte én lange termijn), of het past bij de behoefte van de werknemers en of het voldoet aan de om- en bijscholingsplicht zoals bepaald in de NOW 2.0. en 3.0.

Instemmen met het sociaal plan

Ook hierbij geldt dat als uw bestuurder uw OR tijdig om instemming vraagt en het doorlopende sociaal plan op een juiste manier met u afstemt, het besluit sneller kan worden genomen en er voor het sociaal plan meer draagvlak zal zijn. Uw OR kan dan tenslotte de belangen van uw achterban én organisatie goed behartigen en uw achterban hierover tijdig en zorgvuldig informeren.

Geldt het instemmingsrecht, dan moet uw bestuurder het besluit tijdig en schriftelijk aan uw OR voorleggen. Er moet dan vervolgens in ieder geval één overlegvergadering plaatsvinden, voordat uw OR beslist over het instemmingsverzoek.

Als uw OR niet instemt, kan uw bestuurder de kantonrechter om vervangende toestemming vragen. Dat kan alleen als uw beslissing om niet in te stemmen onredelijk is, of als instemming niet mogelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, -economische of -sociale redenen. Zet uw bestuurder het voorgenomen besluit door zonder de instemming van uw OR of de vervangende instemming van de kantonrechter, dan kunt u de nietigheid van dit besluit inroepen.

Schakelen met de vakbonden

Tot slot kunt u de samenwerking met de betrokken vakbonden opzoeken. Een goede samenwerking zorgt voor een efficiënter onderhandelingsproces met uw bestuurder. Uw OR neemt immers een onafhankelijke positie in én u heeft inhoudelijke kennis van uw organisatie en kent uw achterban. U kunt de vakbond dus van waardevol van advies voorzien en waar mogelijk bijsturen.