OR moet in actie komen tegen angstcultuur

In een brief aan het AD schreven docenten van de Politieacademie vorige week dat er een angstcultuur heerst in de organisatie. Dit zou leiden tot leegloop en – in het verlengde hiervan – een oplopende werkdruk onder collega’s. Hoe gaat een ondernemingsraad (OR) om met signalen over een heersende angstcultuur?

1 juli 2019 | Door redactie

Het rommelt al een tijdje bij de Politieacademie. Docenten klagen over een hoge werkdruk, een onprettige werksfeer en het gevoel dat het bestuur niets met hun signalen doet. Uit een intern onderzoek in mei dit jaar bleek bovendien dat er onvoldoende chemie was in de top, waarna directeur Leon Kuijs en hoofd bedrijfsvoering Dineke Oldenhof opstapten. Het instituut, dat toekomstige agenten, rechercheurs en politiespecialisten opleidt, lijkt nog altijd verdeeld in kampen: docenten spreken van een angstcultuur, het bestuur ontkent.

OR moet snel actie ondernemen

Een werkgever moet ervoor zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken (artikel 3, lid 1 Arbowet). En op grond van artikel 28, lid 1 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) moet de OR erop toezien dat de arbeidsomstandigheden goed zijn. Een angstcultuur is geen gezonde werksituatie. Werknemers voelen zich niet op hun gemak, zijn minder gemotiveerd, presteren minder goed en krijgen last van stress. Dit leidt tot (langdurig) ziekteverzuim en mogelijk uitval  van werknemers en daarmee tot een verhoogde werkdruk onder collega’s. Vangt de OR signalen op van ontevreden werknemers, dan moet de OR dus actie ondernemen.

Stappen die OR kan nemen

Als de OR van de achterban signalen opvangt dat er sprake is van onvrede, een angstcultuur of toenemende werkdruk, is het zaak dat de OR de werknemers ondersteunt, het probleem onderzoekt en samen met de bestuurder in gesprek gaat over de aanpak van het probleem. De OR kan bijvoorbeeld de volgende stappen nemen:

  • de achterban verwijzen naar de vertrouwenspersoon voor ondersteuning;
  • bijeenkomsten – met én zonder leidinggevenden – organiseren om de situatie goed in kaart te brengen;
  • bij de vertrouwenspersoon navragen of hij de afgelopen periode dezelfde signalen heeft opgevangen en wat zijn advies is om tot verbetering te komen;
  • een (anoniem) medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) (laten) uitvoeren, om te toetsen wat de omvang is van het probleem;
  • verbetervoorstellen inventariseren en deze verwerken in een plan van aanpak;
  • de signalen bespreken met de bestuurder en een plan van aanpak presenteren. De OR kan dit doen op grond van het initiatiefrecht artikel 23 WOR; de bestuurder is dan verplicht om het probleem in behandeling te nemen.

Bijlagen bij dit bericht

Initiatiefrecht van de OR
E-learning | VideoCollege 9 minuten