Kunnen we iemand als zzp'er aan de slag laten gaan na 2 dienstverbanden?

26 juli 2019

Kunnen wij een medewerker na 2 tijdelijke arbeidscontracten weer dezelfde werkzaamheden laten uit laten voeren, maar dan als zzp'er? 

Belastingen

Als u een zelfstandige zonder personeel (zzp'er) dezelfde werkzaamheden voor uw organisatie laat verrichten, als deze voorheen op basis van een arbeidsovereenkomst deed, loopt u het risico dat de Belastingdienst de samenwerking als een fictieve dienstbetrekking aanmerkt. Dit is geregeld in de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA)

De Belastingdienst zal op het gebied van controles op arbeidsrelaties pas per 2022 weer in alle gevallen handhavend optreden. Kan zij echter bewijzen dat uw organisatie geen goede beoordeling van een arbeidsrelatie heeft gemaakt, bijvoorbeeld tijdens een looncontrole, dan kan uw organisatie toch een correctieverplichting, naheffingsaanslag loonheffingen en zelfs een boete opgelegd krijgen. De komende jaren deelt de fiscus namelijk wél boetes en naheffingen aan opdrachtgevers en opdrachtnemers uit als er sprake is van kwaadwillendheid. Dit gebeurt als de Belastingdienst van mening is dat er sprake is van drie factoren:

  • een (fictieve) dienstbetrekking;
  • evidente schijnzelfstandigheid;
  • opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Kwaadwillendheid 

Als een werknemer na afloop van zijn contract als zzp’er aan de slag gaat voor dezelfde werkzaamheden als daarvoor, kan de fiscus van kwaadwillendheid uitgaan. De gezagsverhouding blijft hetzelfde. Heeft de zzp’er niet meerdere opdrachtgevers, dan is hij afhankelijk van u als enige opdrachtgever en is er misschien geen sprake van ondernemerschap.

Contract voor onbepaalde tijd

Om discussie te voorkomen, is het verstandig dat er in de overeenkomst van opdracht duidelijk is opgenomen dat u en de zelfstandige geen arbeidsovereenkomst hebben willen aangaan en dat de opdrachtnemer niet onder uw gezag werkt. Als de zzp’er binnen 6 maanden opnieuw in opdracht van uw organisatie werkt, kan hij zich namelijk beroepen op de ketenbepaling, bijvoorbeeld bij ziekte. Hij heeft dan recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Veel organisaties kunnen niet van de ketenregeling afwijken. Bedenk dus goed of uw organisatie deze fiscale en arbeidsrechtelijke risico’s wel zou moeten nemen.