Hoe kunnen we de bedrijfscultuur veranderen?

12 april 2021

Binnen onze organisatie hebben we een paar keer te maken gehad met meldingen van pesten, discriminatie, diefstal van bedrijfseigendommen en (seksuele) intimidatie. Hierbij lijkt de bedrijfscultuur een rol te spelen. Hoe kunnen we de bedrijfscultuur veranderen?

De bedrijfscultuur in een organisatie is heel bepalend voor de manier waarop men met elkaar omgaat. U kunt zich voorstellen dat het er in een hiërarchische organisatie heel anders aan toegaat dan in een start-up met jonge IT’ers. En in een organisatie met voornamelijk mannelijke krachten heerst een heel andere sfeer dan in een organisatie met uitsluitend vrouwelijke werknemers.

Ideale situatie

In een ideale situatie is een bedrijfscultuur het gevolg van bewust beleid, dat wordt uitgedragen door het MT en de leidinggevenden. In de praktijk gaat dat echter wel eens anders. Als er bijvoorbeeld veel verloop onder leidinggevenden is, of als zij zich weinig met de onderlinge verhoudingen bezighouden, kan er ongemerkt een cultuur ontstaan waarin werknemers bijvoorbeeld bedrijfsgoederen mee naar huis nemen. Of erger nog, dat het gedoogd wordt dat bepaalde werknemers gepest worden, gediscrimineerd of seksueel worden lastiggevallen.

Aanknopingspunten

Vangt u signalen op dat bij u in de organisatie zulke zaken plaatsvinden – en het is een goed idee om hier de bedrijfsarts eens naar te vragen – dan kan een groot deel van de oplossing liggen in het veranderen van de bedrijfscultuur. U kunt in de infographic hiernaast zien hoe zo’n cultuur is opgebouwd en waar dus aanknopingspunten liggen voor verandering. U kunt er in uw eentje mee aan de slag gaan, maar dan kunt u maar kleine stapjes zetten en het zal lang duren voordat u resultaat ziet. Dat komt omdat u van buiten naar binnen werkt. Het kost veel tijd voordat die veranderingen hun weg naar de volgende laag hebben gevonden.

Saamhorigheid

Als u bijvoorbeeld denkt dat meer onderlinge saamhorigheid tussen werknemers de sfeer behoorlijk zou verbeteren maar u wordt daarin niet gesteund door het management, dan kunt u ‘het goede voorbeeld’ geven. U kunt dan iedere dag gezamenlijk lunchen met uw arboteam of de afdeling.

Het zal echter een poos duren voordat dit voorbeeld wordt nagevolgd door andere teams of afdelingen, áls dit al gebeurt. Het meeste effect heeft het natuurlijk als het u lukt het management te laten inzien dat een verandering in de bedrijfscultuur noodzakelijk is. Zij kunnen namelijk als enige echt ingrijpen in het hart van de bedrijfscultuur: de normen en waarden en missie en visie. Ook kunnen zij maatregelen nemen die dit stimuleren en gedrag laten zien dat hiermee in lijn is.

Als het management bijvoorbeeld de missie uitspreekt dat de organisatie voortaan inclusief zal werken, zou het daarmee in tegenspraak zijn als pesten nog steeds getolereerd wordt. Werknemers die zich hier toch aan bezondigen, worden hierop aangesproken en eventueel worden er maatregelen genomen. 

Onderbouwen

Als u denkt dat bepaalde problemen binnen uw organisatie op te lossen zijn door een verandering van de bedrijfscultuur, heeft u dus verschillende aanknopingspunten. De effectiefste manier is om het management ervan te overtuigen dat aanpassingen noodzakelijk zijn. Als u dat wilt proberen, onderbouw uw standpunt dan met bewijs en trek zo mogelijk op met de bedrijfsarts en de OR. Als u bijvoorbeeld kunt aantonen dat het hoge verzuimcijfer binnen uw organisatie samenhangt met een onveilige cultuur, zult u allicht gehoor vinden voor uw standpunt.

Veranderen kost veel tijd

Een bedrijfscultuur veranderen, is een lastig, tijdrovend traject. Uit onderzoek blijkt dat een slechte cultuur heel vaak voortkomt uit de stijl van leidinggeven. Maar het vervangen van een leidinggevende is geen tovermiddel: het traject dat daarna nodig is, is moeizaam en langdurig. 

Tip: bekijk ook eens de infographic over bedrijfscultuur!