Als een bestuurder een sociaal plan wil openbreken, is het van belang dat de OR nauw samenwerkt met de vakbonden en een plan van aanpak opvraagt bij de bestuurder. Zo kan de OR beoordelen of afwijken van het sociaal plan echt nodig is.
Soms kan een bestuurder niet anders dan terugkomen op toezeggingen in een sociaal plan. Heeft hij bijvoorbeeld toegezegd dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden, maar kampt de organisatie met een ernstig financieel tekort, dan is een collectief ontslag soms niet meer te vermijden. In zo’n geval is het belangrijk dat de OR de vakbonden inschakelt.
Meestal voeren de vakbonden de onderhandelingen met de werkgever over het sociaal plan en de maatregelen die daarin staan om de personele gevolgen van een reorganisatie te beperken. De vakbonden en de OR kunnen elkaar goed ondersteunen in dit proces: de OR kent de organisatie en de vakbond is goed in onderhandelen over een sociaal plan. Belangrijk is om bij de bestuurder een plan van aanpak met een grondige analyse van de cijfers op te vragen. Op basis daarvan kunnen de vakbonden en de OR bepalen of een collectief ontslag echt de enige optie is of dat alternatieven zoals een natuurlijk personeelsverloop of het niet invullen van vacatures nog uitkomst bieden.
Een bestuurder mag een sociaal plan wel eenzijdig opstellen en eventueel ter goedkeuring voorleggen aan de OR. Een rechter beschouwt zo’n plan eerder als een aanbod waarmee een werknemer niet hoeft in te stemmen. Is het sociaal plan overeengekomen met de vakbond, dan heeft het juridisch gezien een zwaardere status. Afwijken moet dan in overeenstemming met de vakbonden. Gaan die niet akkoord, dan is een gang naar de rechter niet uitgesloten.
Is een collectief ontslag echt niet te voorkomen, dan verplicht de Wet melding collectief ontslag (WMCO) de bestuurder om de OR of de vakbonden te raadplegen. Eerder mag UWV de ontslagverzoeken niet in behandeling nemen. Bij die raadpleging kan de OR ook een beroep doen op het adviesrecht (artikel 25, lid 1 WOR).
Een situatie als deze speelt momenteel bij het Zuyderlandziekenhuis. In een sociaal plan is vastgelegd dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden gedurende de eerste vijf jaar na de fusie van de organisatie. Door een tegenvallende patiëntenstroom dreigt er echter een miljoenentekort. De bestuurder overweegt daarom 100 van de 175 werknemers te ontslaan. De centrale ondernemingsraad (COR) en de betrokken vakbonden ontvangen in juni een plan van aanpak van de bestuurder.