Functiewaardering is bedoeld om functies te beschrijven en het niveau van functies te bepalen, niet om werknemers in de uitoefening van hun functie te beoordelen. Toch biedt een objectief systeem houvast bij het voeren van beoordelingsgesprekken. De ondernemingsraad (OR) heeft een vinger in de pap bij wijzigingen rond zowel het functionerings-, belonings-, als beoordelingssysteem.
De OR heeft instemmingsrecht (artikel 27, lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden) als de werkgever het beoordelingssysteem in de organisatie wil aanpassen. Houd er rekening mee dat het beoordelingssysteem samenhangt met het functiewaarderings- en beloningssysteem. Het is belangrijk dat ze allemaal transparant zijn voor de werknemers en dat er geen sprake is van ongelijke behandeling.
Bij beoordelen gaat het om het beoordelen van functiegerichte taken, resultaatgebieden en functiegebonden (kern)competenties, met als doel een oordeel te vellen over het algehele functioneren van een werknemer. Een functiewaarderingssysteem met vastgestelde functieomschrijvingen en salarisschalen verbetert de kwaliteit en objectiviteit van beoordelingen. Leidinggevenden stellen in het beoordelingsgesprek de prestaties centraal, maar daarbij is het met de functieomschrijving als leidraad veel eenvoudiger om een oordeel te baseren op feiten. Dat verkleint de kans op een oordeel dat wordt gekleurd door meningen of (voor)oordelen.
Bij functiegericht beoordelen bestaat een beoordelingsgesprek vaak uit twee onderdelen:
Tegenwoordig is er steeds meer aandacht voor prestatiegericht en talentgericht beoordelen in plaats van functiegericht beoordelen. Veel werkgevers vinden het belangrijk om individuele inzet en bijzondere persoonlijke capaciteiten ook te belonen. Bovendien is het volgens veel organisaties niet zo belangrijk om te kijken naar hoe een werknemer zijn taken uitvoert, maar is het veel interessanter om te kijken naar wat dit de organisatie oplevert. Behalve functiegericht beoordelen en belonen zijn er dan ook andere methoden van beoordelen en belonen: