Grofweg kunt u voor een beoordelingsgesprek kiezen uit drie verschillende gespreksmethoden, die allemaal hun specifieke voor- en nadelen hebben. U kunt er voor kiezen om met name het verleden te evalueren, wat feitelijk ook het belangrijkste doel is van een beoordelingsgesprek. Daardoor is het ook mogelijk om al van tevoren de beoordeling klaar te hebben. U kunt zich echter ook meer op de toekomst richten en de werknemer actief deel laten nemen aan het beoordelen.

Mengvorm kiezen is ook mogelijk

De indeling in verschillende gesprekssoorten die u hieronder aantreft, is niet strikt. U kunt bijvoorbeeld voor een mengvorm van twee of zelfs drie methoden te kiezen. Verder spreekt het voor zich dat u voor de vorm kiest waar u zich het best bij voelt en die ook goed past bij het werk en de functie van de werknemer. Voor alle methoden geldt dat u de werknemer niet mag verrassen met nieuwe aspecten waar hij zich niet op heeft kunnen voorbereiden. Gebeurt dit toch, dan toont dat vooral aan dat uw communicatie met de werknemer niet optimaal is.

Type 1, ‘Rechter versus verdachte’

• Verleden staat centraal
• Zeer gestructureerd
• Zeer eenzijdig
• Beoordeling staat al vast
• Geen inbreng werknemer
• Acceptatieniveau werknemer vaak niet hoog
• Geen inzicht in visie van werknemer
• Weinig gespreksvaardigheden vereist

Type 2, ‘Eerst meedelen, dan luisteren’

• Verleden staat centraal
• Tamelijk gestructureerd
• Minder eenzijdig
• Beoordeling staat grotendeels vast
• Werknemer krijgt kans op het oordeel te reageren
• Werknemer voelt zich serieus genomen: meer acceptatie
• Inzicht in visie van werknemer
• Goede gespreksvaardigheden vereist

Type 3, ‘Het open gesprek’

• Toekomstgericht
• Minst gestructureerd
• Tweezijdig
• Beoordeling is nog open
• U neemt samen met de werknemer het beoordelingsformulier door
• Werknemer voelt zich serieus genomen
• Volledig inzicht in visie van werknemer
• Zeer goede gespreksvaardigheden vereist