Ambities omzetten in reële doelen

Bij de introductie van het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) zal de ene werknemer de moed in de schoenen zakken en de andere enthousiast aan de slag gaan. Daar waar de één hard moet nadenken over wat hij nu eigenlijk wil, loopt de ander over van ideeën voor een POP (tool). In beide gevallen is het de kunst om een goede balans te vinden tussen de wensen van werknemers en de belangen van de organisatie.

De motivatie voor ambities kan uiteenlopend zijn

Werknemers kunnen vele redenen hebben om een bepaald doel na te streven, maar dat hoeven niet per se de juiste te zijn. Het is belangrijk om te achterhalen wat de ware motivatie is. Wil een werknemer een andere functie bekleden omdat hij daar daadwerkelijk de kwaliteiten voor heeft, omdat de bijbehorende taken hem zo aanspreken, omdat het meer betaalt of omdat hij dan kan samenwerken met die leuke collega? Houd daarnaast rekening met de volgende aspecten:

• Kan de werknemer zijn ambities realiseren binnen de organisatie. Bestaat de gewenste functie, is deze eventueel te creëren en komt de positie op termijn vrij?
• Passen de ambities binnen het financiële plaatje? Is er bijvoorbeeld een opleiding nodig om de gestelde doelen te realiseren, passen de kosten dan binnen het beschikbare opleidingsbudget (tool)?
• Een POP is meestal gericht op doelen met een termijn van één tot drie jaar. Werknemers met grote ambities kunnen die grote doelen het beste opbreken in kleinere deeldoelen. Dat maakt het concreet, makkelijker realiseerbaar, beter te monitoren en bij te sturen en overzichtelijker.
• Wat levert het de organisatie op? Komt de werknemer daadwerkelijk beter tot zijn recht met zo’n nieuwe functie, biedt hij op die positie de beste meerwaarde voor de organisatie en sluiten de gestelde doelen aan op de organisatiedoelen? Komen in de toekomst bijvoorbeeld bepaalde producten of diensten te vervallen, dan is het niet handig als een werknemer zich net daarop gaat richten.