VERDIEPINGSARTIKEL

Subsidie voor loonkosten NOW kan reorganisatie fiks duurder maken

Volgens ramingen staat ons een diepe economische crisis te wachten als gevolg van de coronacrisis. Hoewel reorganisaties eerst uitbleven dankzij steun van de overheid, staan we aan de vooravond van een kentering.

Reorganiseren in crisistijd vraagt altijd al om behoedzaamheid van werkgevers, maar dat is nu nog versterkt door de ‘NOW-regeling’. Die regeling helpt werkgevers om de loonkosten te blijven dragen, maar kan de kosten van een reorganisatie ook flink omhoog jagen. Wat is wijsheid?


26 augustus 2020 6 minuten Door redactie

Dit verdiepingsartikel wordt u aangeboden door Rendement Online en Werner Altenaar en Annemiek Poortman, advocaten en specialisten NOW-regeling bij Marxman Advocaten, e-mail: altenaar@marxman.nl en poortman@marxman.nl


De overheid trekt ruimhartig de portemonnee om het bedrijfsleven door de crisis te slepen. Bij de steunmaatregelen heeft het kabinet er steeds op ingezet om banen voor de lange termijn te behouden. Daarom kunnen werkgevers via de NOW-regeling tot wel 90% van de loonkosten terugkrijgen.

De eerste ronde van deze subsidieregeling (de 'NOW 1.0') liep begin juni af. Inmiddels is de NOW 2.0 ingegaan, maar sommige ondernemingen doen daar geen beroep meer op. Uitzendbureau Randstad bijvoorbeeld zette in juni duizenden uitzendkrachten op straat. Ook andere gevestigde namen hebben aangekondigd dat zij banen gaan schrappen, zoals KLM, La Place en NS.

Mogelijk heeft ook uw bv NOW-geld gekregen en ontkomt ook u er niet meer aan om te reorganiseren. In dit eerste deel van een tweeluik (zie het kader hieronder) staat de vraag centraal: waar moet u dan op letten in deze tijden?

Tweeluik NOW-regeling

Dit is het eerste artikel in een tweeluik over de NOW-regeling. In dit deel staan reorganiseren in crisistijd en de financiële impact van de ontvangen subsidie centraal. In deel twee leest u over de juridische mogelijkheden bij afwijzing van de NOW-aanvraag of terugvordering van de NOW-subsidie.

Reorganisatie voorbereiden

Een reorganisatie vraagt – zeker nu – tijd en een gedegen voorbereiding. De eerste stap is inzicht krijgen in hoeveel kosten u moet besparen en of strategische keuzes in de personeelsplanning nodig zijn. Daarvoor kunt u bijvoorbeeld een vergelijking maken van het verloop van een aantal bedrijfsindicatoren, zoals omzet, kosten en loonkosten.

De vervolgstap is het tijdspad en het verdere proces inzichtelijk te maken. Een reorganisatieplan (zie kader hieronder) helpt daarbij.

Houd het overzicht met een reorganisatieplan

Een reorganisatieplan gebruikt u als intern document met alle relevante informatie. Het document past u aan op de ontwikkelingen en u kunt het gebruiken voor overleg met UWV of de vakbond. U hoeft het plan niet breed te verspreiden in de bv.

Wat staat er zoal in?

  1. Achtergrond reorganisatie, bedrijfseconomische toelichting en prognoses.
  2. Kostenbesparende maatregelen.
  3. Personele gevolgen van de reorganisatie.
  4. Beschrijving van de huidige en de gewenste situatie.
  5. Sociale regelingen.
  6. Planning en proces.
  7. Advies- en besluitvormingsproces.
  8. Communicatie.

Onderbouwing voor UWV

Afhankelijk van de reden voor reorganisatie – bijvoorbeeld een omzetdaling, of een organisatorische wijziging – moeten de bijbehorende onderbouwing en benodigde stukken worden verzameld. Plan ook tijdig het verplichte overleg in met belanghebbenden, zoals ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of vakbonden.

Hierna kunt u UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomsten op te zeggen. UWV toetst of er een redelijke grond is voor het vervallen van de arbeidsplaatsen.

Ook kijkt de instantie of u het zogeheten afspiegelingsbeginsel goed toepast (de ontslagen moeten in alle leeftijdsgroepen vallen). En UWV toetst of u er genoeg aan heeft gedaan om voor de werknemer een andere baan te vinden binnen de onderneming (de ‘herplaatsingsplicht’).

Kijk ook naar de cao waar uw bv eventueel onder valt, want daar kunnen nog afwijkende voorschriften in staan voor ontslagen.

Als er bij de reorganisatie in 3 maanden tijd minstens 20 werknemers worden ontslagen binnen één werkgebied van UWV, dan gelden aparte regels. Dan moet u namelijk een ‘melding collectief ontslag’ doen. De toestemming voor ontslag kunt u aanvragen in het werkgeversportaal van UWV met behulp van 3 formulieren.

Aandachtspunten bij NOW-subsidie

In deze tijd is de kans groot dat voorafgaand aan een reorganisatie een NOW-subsidie is verstrekt. In dat geval gelden extra aandachtspunten.

Onder de NOW 1.0 gold (tot 6 juni 2020) nog een boete van 150% van de subsidie bij bedrijfseconomisch ontslag. Hoewel deze ontslagboete niet terugkeerde in de NOW 2.0, worden er wel degelijk correcties toegepast bij ontslagen tijdens subsidieperiode.

Zo heeft de werkgever een ‘inspanningsverplichting’ om de loonsom zo veel mogelijk gelijk te houden. Zo niet, dan wordt een correctie toegepast.

Het heet een inspanningsverplichting, maar in de praktijk komt het erop neer dat het resultaat telt. Dus ook de werkgever die voldoende inspanning heeft geleverd, heeft 'pech' als de loonsom daalt.

Correctie bij loonsomverlaging

De NOW 2.0-subsidie is gebaseerd op het zogenoemde SV-loon (waarover de premies werknemersverzekeringen worden betaald) van maart 2020. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom van maart 2020 (maal 4) vergeleken met de daadwerkelijke loonsom van juni tot en met september 2020.

Is sprake van een loonsomverlaging dan volgt een correctie van 90 cent voor elke euro waarmee de loonsom is gedaald. Omdat hierbij geen rekening wordt gehouden met het percentage omzetdaling, heeft dit een (on)evenredig nadelig effect (zie het rekenvoorbeeld hieronder).

Rekenvoorbeeld: flinke correctie van subsidiebedrag door daling van de loonsom

Een dalende loonsom tijdens de NOW-subsidie, bijvoorbeeld doordat tijdelijke contracten aflopen, leidt tot een flinke correctie. Voor elke euro minder loonkosten wordt 90 cent minder subsidie verstrekt.

Een voorbeeld om dit effect te illustreren. Een bv heeft in maart 2020 een loonsom van € 40.000. Bij een omzetdaling van 50% wordt de voorlopige subsidie als volgt vastgesteld: 50% x (€ 40.000 x 4) x 1,4 x 0,9 = € 100.800. De bv krijgt een voorschot van 80%, dus € 80.640.

Uiteindelijk blijkt de loonsom in juni tot en met september € 120.000 (in plaats van de berekende € 160.000). De correctie op de vastgestelde subsidie is dan (€ 160.000 – € 120.000) x 1,4 x 0,9 = € 50.400. Deze correctie zorgt ervoor dat de uiteindelijke subsidie € 50.400 wordt (= €100.800 – €50.400).

Hoewel de loonsom maar met 25% was gedaald, heeft het een subsidieverlaging van 50% tot gevolg. De bv moet dit deel van de subsidie terugbetalen.

Korting op NOW-subsidie

De subsidie wordt ook gecorrigeerd wanneer in de periode van 1 juni tot en met 30 september 2020 een ontslagaanvraag bij het UWV wordt gedaan wegens bedrijfseconomische redenen. Er vindt een aanzienlijke correctie plaats, namelijk:

3 maal het loon over maart 2020 van de werknemer(s) die de werkgever heeft voorgedragen voor ontslag x 1,4 x 0,9.

Daarbij is 1,4 het in de NOW gebruikte forfait en 0,9 het bedrag van de maximale subsidie. Deze correctie geldt ook als er wel een ontslagaanvraag is gedaan, maar er géén ontslagvergunning is afgegeven.

Is er sprake van een collectief ontslag, dan volgt ook nog eens een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie. Dit blijft achterwege wanneer overeenstemming met de vakbonden is bereikt over de ontslagaanvraag of als mediation is gevraagd bij een speciale commissie van de Stichting van de Arbeid.

Timing van ontslagen

Achtergrond van de correcties is dat de NOW-regeling is bedoeld om banen te behouden. Hoewel het niet expliciet is verboden om tot ontslag over te gaan, moet u vanwege het effect van de NOW-regeling goed overwegen wanneer u het ontslag in gang zet.

Een collectief ontslag kan al snel tot 5% korting leiden én een grootschalige correctie vanwege een loonsomdaling. Is al een voorschot verstrekt gebaseerd op een hogere loonsom, dan moet u dit uiteindelijk terugbetalen. Het is maar de vraag of hiervoor voldoende voorzieningen beschikbaar zijn bij uw bv.

Het kan dan ook zinvol zijn om – als dat kan – de peildatum voor ontslag pas na het subsidietijdvak te leggen. Gezien de lengte van het proces kunt u uiteraard al wel een start maken met de voorbereidingen.

Is er onvoldoende tijd om de afloop van het NOW-tijdvak af te wachten en vraagt u toch een ontslagvergunning aan bij UWV, dan verwacht die instantie wel een deugdelijke motivering over waarom de NOW-regeling (toch) geen uitkomst biedt.

Weinig voordeel bij eerder ontslag  

Nu tijdens de subsidieperiode 'alvast' enkele werknemers ontslaan levert u wat de NOW betreft weinig voordeel op. Zoals gezegd: zodra de loonsom daalt zult u in de praktijk subsidie moeten terugbetalen.

Daarnaast moet u een opzegtermijn hanteren van minstens één maand, waardoor u al na het eind van het lopende subsidietijdvak komt te zitten. Wel kunt u uiteraard besluiten om nu al op andere manieren te herstructureren, bijvoorbeeld door bedrijfsonderdelen af te stoten of contracten te heronderhandelen.