OR kan melden seksuele intimidatie verbeteren

Zowel werkgevers als werknemers ervaren veel knelpunten bij het melden en bespreekbaar maken van seksueel ongepast gedrag op de werkvloer. Hierdoor blijft een oplossing vaak uit, blijkt uit recent onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens.

28 juni 2021 | Door redactie

Seksuele intimidatie komt veel voor op de werkvloer. Dat bleek onlangs ook al uit recent onderzoek van de vakbond CNV. Seksuele intimidatie is daarom ook een actiepunt voor de ondernemingsraad (OR). Ook uit onderzoek door de Beleidsonderzoekers in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens onder zo’n 2.000 werknemers en 300 werkgevers, blijkt dat 16% van de Nederlandse werknemers de afgelopen 10 jaar te maken heeft gehad met seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting (PSA), die tot ernstige klachten kan leiden bij de slachtoffers. Het is dus zaak dat werkgevers en werknemers weten wat zij kunnen doen als zij te maken krijgen met (een melding van) seksuele intimidatie.

Slechts 37% van slachtoffers meldt seksuele intimidatie bij werkgever

Om tot een oplossing te komen, is het van belang dat het slachtoffer melding maakt van het ongepaste gedrag op de werkvloer. Daar gaat het in de praktijk vaak mis. Slechts 37% van de respondenten die te maken heeft gehad met seksuele intimidatie heeft hiervan melding gemaakt bij de werkgever. De belangrijkste reden om geen melding te maken, is dat veel slachtoffers denken dat hun klacht niet ernstig genoeg is om dit aan te kaarten bij de werkgever. Het melden van klachten is echter van belang om tot een oplossing te komen, blijkt uit het onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens. In de meeste gevallen leidde de melding namelijk tot een oplossing.

Bespreekbaar maken van seksuele intimidatie is eerste stap naar oplossing

De werkgever is verplicht om het risico van seksuele intimidatie in kaart te brengen en op te nemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Ook moet hij beleid ontwikkelen om ongewenst gedrag op de werkvloer tegen te gaan. De OR heeft instemmingsrecht op (de organisatie van) de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak (artikel 27, lid 1d WOR). Is er nog geen beleid tegen seksuele intimidatie op het werk, dan moet de OR er bij de bestuurder op aandringen dat dit beleid er komt. De OR kan hiervoor zijn initiatiefrecht gebruiken (artikel 23, lid 3 WOR).
Het bespreekbaar maken van seksuele intimidatie op het werk is een belangrijke eerste stap naar een oplossing. Zo meldden werknemers tijdens het onderzoek dat hun werkgever de dader niet altijd aanspreekt op zijn gedrag of dat de intimidatie niet stopt of bijvoorbeeld verandert van aard. Werkgevers gaven aan dat zij vaak pas laat op de hoogte zijn van de problemen en dat zij het moeilijk vinden om hierover met de betrokkenen in gesprek te gaan. Hierdoor lijkt een oplossing soms nog ver weg.

Wanneer is er sprake van seksuele intimidatie?

Op de poster over seksuele intimidatie op het werk (pdf) van het College voor de Rechten van de Mens staat duidelijk wanneer er sprake is van seksuele intimidatie op het werk en waar werknemers terecht kunnen als zij hiermee te maken krijgen. Organisaties kunnen de poster ook kosteloos bestellen bij het College door te mailen naar: communicatie@mensenrechten.nl.