Maakt de ondernemingsraad (OR) zich sterk om ook minderheden in te zetten binnen de organisatie, dan is het van belang om niet alleen in te zetten op werving en selectie. Zijn werknemers eenmaal aangenomen, dan is het van belang dat zij zich ook geaccepteerd voelen op de werkvloer. De kans is anders groot dat zij de organisatie snel weer zullen verlaten. De OR moet dus ook inzetten op inclusiviteit.
De OR heeft de taak om te waken tegen discriminatie en om gelijke behandeling en de inzet van minderheden binnen de organisatie te bevorderen (artikel 28, lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden, WOR). Werkgevers en ondernemingsraden die daarmee aan de slag gaan en zich inzetten om de diversiteit op de werkvloer te vergroten, richten zich dan vaak op de werving en selectie van nieuwe werknemers. Door ondervertegenwoordigde groepen in de organisatie binnen te halen, vergroten ze de diversiteit. Om die werknemers vervolgens ook te behouden, is het van belang dat er aandacht is voor inclusiviteit. De OR kan de bestuurder hierop attenderen, mogelijkheden met hem bespreken en concrete ideeën aandragen op basis van het initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR).
Bij inclusiviteit gaat het erom dat onderlinge verschillen geaccepteerd zijn en dat iedereen zich veilig, thuis en welkom voelt. Daarvoor is meer nodig dan een divers personeelsbestand. Het vraagt om oog voor detail. Kunnen bijvoorbeeld álle werknemers gebruikmaken van het buffet tijdens borrels, trainingen, overleg of in de bedrijfskantine? Of bestaat het aanbod enkel uit producten met (varkens)vlees en is een hele groep werknemers gedwongen om zelf eten mee te nemen van huis? Hebben werknemers de mogelijkheid om een vrije dag voor een geijkte christelijk feestdag te ruilen voor een feestdag waar zij waarde aan hechten? Denk aan het hindoeïstische Lichtjesfeest (Divali), het joodse Chanoeka, het islamitische Suikerfeest of het Surinaamse Keti Koti.
De OR heeft als geen ander beeld van wat er speelt en leeft onder de achterban en kan deze signalen doorspelen aan de bestuurder. Zonder oog voor inclusiviteit is de kans op een relatief hoog personeelsverloop groot. Dat is nadelig voor zowel de organisatie als werknemers. Bovendien zal een divers personeelsbestand dan niet leiden tot de verwachte toename van creativiteit, productiviteit en winst. Wil de OR weten in hoeverre werknemers zich thuis en welkom voelen in de organisatie en welke zaken verbetering nodig hebben, dan kunnen de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek een goede basis zijn voor een OR-advies.