Een werknemer kan zijn werkgever op basis van de Wet flexibel werken verzoeken om een urenuitbreiding. Maar het is niet de bedoeling dat hij dit doet voor een financieel gunstigere regeling voor vervroegde uittreding (RVU), zo oordeelde Rechtbank Noord-Nederland.
Een procesoperator was al ruim 40 jaar in dienst bij een zuivelcoöperatie toen hij om gezondheidsredenen zijn fulltime arbeidsduur met de helft verminderde. Voor de overige 50% ging hij met deeltijdpensioen. Enige tijd later voerde zijn werkgever een RVU in, die werknemers met 45 dienstjaren in staat stelde te stoppen met werken vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
In de RVU was een zogenoemde hardheidsclausule opgenomen die het voor de werkgever mogelijk maakte om van de regeling af te wijken in het voordeel van een werknemer, als die nadeel ondervond van de regeling. Omdat zijn aangepaste dienstverband met een deeltijdpensioen financieel minder aantrekkelijk was dan de RVU (artikel) en de regeling hem in staat zou stellen eerder te stoppen met werken, deed de werknemer een beroep op de hardheidsclausule; hij verzocht zijn werkgever om gebruik te mogen maken van de RVU op basis van een fulltime dienstverband.
Na afwijzing van dit verzoek schreef de werknemer een boze brief, waarin hij zijn werkgever onder meer verweet dat hij niet was geïnformeerd over de op handen zijnde RVU vóór de vermindering van zijn arbeidsduur. Was hij wel geïnformeerd, dan had hij zijn beslissing uit kunnen stellen. Ook vroeg hij op basis van de Wet flexibel werken (WFW) om een vermeerdering van zijn arbeidsduur (tool) naar een fulltime dienstverband. Ook dit verzoek wees de werkgever af.
De werknemer stapte hierop naar Rechtbank Noord-Nederland voor een kort geding. Volgens de werknemer had de werkgever geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang om zijn verzoek om arbeidsduurvermeerdering af te wijzen. De werkgever meende op zijn beurt dat de werknemer misbruik maakte van de WFW en dat de verzochte urenuitbreiding alleen een hogere RVU-vergoeding als doel had. De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat niet de wens om meer te werken voorop stond bij de werknemer, maar het verkrijgen van de daaruit voortvloeiende financiële voordelen. En hoewel de rechter begrip had voor de werknemer, is de WFW (artikel) hiervoor niet bedoeld. De werkgever hoefde de arbeidsduur niet uit te breiden. Overigens zijn er ook gevallen bekend waarin werknemers om meer uren vroegen (en die ook kregen), om vervolgens ouderschapsverlof aan te vragen.
Rechtbank Noord-Nederland, 9 augustus 2023, ECLI (verkort): 3553