Wat is een verworven recht of een verworven arbeidsvoorwaarde?

18 mei 2021

We hebben binnen onze organisatie de gewoonte om ieder jaar een dertiende maand uit te keren. We hebben dit niet afgesproken met de werknemers, maar we doen dit vrijwillig, als dank voor hun inzet. Vanwege bezuinigingen hebben we besloten om dat dit jaar niet te doen. Volgens de vakbond is de dertiende maand een verworven recht van de werknemers en mogen we die niet zomaar afschaffen. Wat is een verworven recht en wanneer is daar sprake van?

De meeste arbeidsvoorwaarden worden bij indiensttreding of bijvoorbeeld bij een promotie mondeling of schriftelijk afgesproken tussen de werknemer en de werkgever. Het is echter ook mogelijk dat een arbeidsvoorwaarde stilzwijgend ontstaat. In dat geval is sprake van een verworven recht van de werknemer.

Wanneer is sprake van een verworven recht?

Bij het beoordelen of sprake is van een verworven recht is de hoofdregel 'dat wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten op basis van hun gedragingen en verklaringen'. Er moet sprake zijn van een 'bestendige gedragslijn'.

De Hoge Raad heeft zes uitgangspunten geformuleerd op basis waarvan die beoordeling kan plaatsvinden. Dit zijn:

  1. de inhoud van de gedragslijn;
  2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
  3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
  4. wat de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en,
  6. de aard en de omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

 

Per situatie zult u dus - of de rechter als het zover komt - moeten beoordelen of sprake is van een verworven recht of niet.

Eisen bij wijziging van een verworven arbeidsvoorwaarde

Bij een verworven recht gelden dezelfde regels als bij een schriftelijk of mondeling overeengekomen arbeidsvoorwaarde. Dat betekent dat de werkgever deze arbeidsvoorwaarde niet zomaar mag wijzigen of intrekken, zonder toestemming van de werknemer (verdiepingsartikel).