Voor leden van een OR of PVT geldt ontslagbescherming. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen, tenzij hij voorafgaande toestemming heeft van de rechter. In een rechtszaak van een tijdje geleden stelde een werkgever tijdens het hoger beroep dat in zijn organisatie geen sprake was van een volwaardige OR in de zin van de WOR en dat de werknemer die hij wilde ontslaan dus ook geen ontslagbescherming genoot.
De werknemer was al een tijdje OR-lid. Op een zeker moment krijgt de werkgever een ontslagvergunning van UWV en zegt de arbeidsovereenkomst met de werknemer op. De werknemer deed vervolgens een beroep op de ontslagbescherming voor OR-leden. In deze zaak kwam de vraag aan de orde of er eigenlijk nog wel een ondernemingsraad was.
De OR organiseerde namelijk OR-verkiezingen, maar wegens gebrek aan belangstelling vielen die in het water. Na de zittingstermijn van de werknemer waren er geen verkiezingen meer georganiseerd. Is er dan nog wel officieel sprake van een OR? Dit was van belang voor de vraag of de werknemer een beroep kon doen op het opzegverbod
De werkgever stelde dat zij in het kader van de reorganisatie - bij gebreke van een personeelsvertegenwoordiging - de voormalige leden van de ondernemingsraad om advies heeft gevraagd, maar dat dit niet betekent dat er ook daadwerkelijk een ondernemingsraad was. In de Wet op de Ondernemingsraden staat immers dat OR-leden om de drie jaar aftreden, dus het lidmaatschap van de OR van de werknemer was van rechtswege geëindigd.
Maar, zo voerde werknemer aan, de OR deed na de mislukte verkiezingen nog mededelingen aan de achterban uit naam van de raad. Ook vond in dat jaar overleg plaats met de ondernemer over onderwerpen die tot het domein van de OR behoren. Op verzoek van de bestuurder bracht de ondernemingsraad ook nog advies uit over een voorgenomen besluit tot een belangrijke inkrimping van de onderneming. Het stond vast dat de directie van de werkgever op de hoogte was van deze mededelingen en adviezen en dat zij bij die gelegenheden niet heeft laten weten de raad niet als OR te beschouwen.
De werkgever bleef de OR daarmee erkennen en behandelde hem dus als een volwaardige OR, in de zin van de WOR. De bewuste werknemer speelde in de genoemde adviezen steeds een rol. Om die redenen oordeelde het hof dat er wel degelijk sprake was van een volwaardige OR en dat de werknemer recht had op ontslagbescherming. De werkgever had daarom toestemming nodig van de kantonrechter voor het ontslag.
Gerechtshof Amsterdam, 17 juni 2014, ECLI (verkort): 2445