Aanvullende vergoeding bij nalatige werkgever

In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever in de toekomst verplicht worden om een aanvullende vergoeding te betalen aan een ontslagen medewerker. Er moet dan sprake zijn van nalatigheid of ander verwijtbaar gedrag van de werkgever. Dit blijkt uit het wetsvoorstel Werk en zekerheid dat onlangs is ingediend bij de Tweede Kamer.

12 december 2013 | Door redactie

In het bericht ‘Geen transitievergoeding bij nalatigheid’ heeft u kunnen lezen dat een medewerker die zich ernstig misdraagt, in de toekomst geen recht heeft op een transitievergoeding. Andersom geldt dat een medewerker straks naar de kantonrechter kan stappen als het ontslag het gevolg is van ernstig of verwijtbaar handelen van de werkgever. De medewerker kan hiervoor in uitzonderlijke gevallen compensatie krijgen in de vorm van een aanvullende vergoeding.

Lengte dienstverband niet van belang voor vergoeding

De rechter kijkt daarbij naar de specifieke feiten en omstandigheden. Voor de aanvullende vergoeding is de lengte van het dienstverband niet relevant, want dat is al verwerkt in de transitievergoeding. Bij het vaststellen van de hoogte van de aanvullende vergoeding kan de rechter op verzoek wel rekening houden met de financiële situatie van de werkgever.

Aanvullende vergoeding bij veronachtzamen re-integratie

In het wetsvoorstel Werk en zekerheid (pdf) worden ook een aantal voorbeelden genoemd van situaties waarin een aanvullende vergoeding redelijk is. Er moet in ieder geval sprake zijn van verwijtbaar gedrag van de werkgever, waardoor er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan, bijvoorbeeld:

  • als een medewerker niet wil ingaan op avances van de werkgever en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag;
  • als een werkgever discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en er geen andere oplossing is dan ontslag;
  • als een werkgever ernstig tekortschiet in zijn plichten, bijvoorbeeld omdat hij zijn verantwoordelijkheid niet neemt voor de re-integratie bij ziekte;
  • als de werkgever een oneigenlijke reden voor ontslag aanvoert, met als enig doel om een onwerkbare situatie te creëren, zodat hij de medewerker kan ontslaan;
  • als de medewerker arbeidsongeschikt is geworden en wordt ontslagen als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.