In de arbeidsovereenkomst of bonusregeling staat vaak dat de werkgever bepaalt of een werknemer recht heeft op een bonus, ook wel de ‘discretionaire bevoegdheid’ genoemd. Maar hoe vrij is de werkgever om een bonus al dan niet uit te betalen? Het kwam aan bod in een recente rechtszaak.
Een werknemer kreeg vanaf 2015 tot en met 2022 ieder jaar een aanzienlijke bonus. Volgens zijn werkgever was het al dan niet toekennen van de bonus een volledig discretionaire bevoegdheid, en mocht hij dus ook besluiten om in 2023 géén bonus toe te kennen. Volgens de werkgever speelde mee dat de werknemer dat jaar zelf zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd om te gaan werken voor een directe concurrent. Hierbij had hij ook vertrouwelijke informatie van de werkgever naar zijn eigen privémail verstuurd. Bovendien waren zijn resultaten in 2023 minder dan de afgelopen jaren. De kantonrechter oordeelde dat er inderdaad sprake was van de discretionaire bevoegdheid van de werkgever, omdat niet schriftelijk was vastgelegd onder welke voorwaarden werknemers aanspraak konden maken op een bonus. Toch vond hij dat de werkgever de bonus ook in 2023 had moeten uitbetalen.
Een werkgever moet immers óók het beginsel van goed werkgeverschap (artikel) in acht nemen. De rechter toetst of een werkgever in redelijkheid tot zijn (discretionaire) beslissing is gekomen, en in deze zaak was dat niet het geval. Om te beginnen was onvoldoende duidelijk dat de werknemer bij uitbetaling van de bonus in dienst moest zijn. Ook stond niet vast dat de werknemer bij de directe concurrent in dienst was getreden én dat dit niet toegestaan was. Daarnaast waren de tegenvallende resultaten geen gegronde rechtvaardiging, aangezien andere werknemers in dezelfde functie en met eveneens tegenvallende resultaten wél een bonus ontvingen.
Ook als het toekennen van een bonus ter vrije beoordeling van de werkgever staat, kan de werkgever onder omstandigheden tóch verplicht zijn de bonus te betalen. De werkgever moet kunnen toelichten waarom er al dan niet aanspraak bestaat op een bonus, en de rechter kan toetsen of de werkgever in redelijkheid tot die beslissing is gekomen. Hoewel het niet verplicht is om een bonusregeling (tool) op schrift te stellen, oordeelde de rechter dat van een werkgever verwacht mag worden dat hij belangrijke voorwaarden om in aanmerking te komen voor een bonusuitkering – zoals de voorwaarde dat de werknemer voor uitbetaling ervan in dienst moet zijn – duidelijk en ondubbelzinnig aan haar werknemers kenbaar maakt. Organisaties doen er verstandig aan een duidelijke en objectieve bonusregeling in het leven te roepen, waarop zij kunnen teruggrijpen als een bonus niet uitbetaald wordt. Het kan discussies en juridische procedures voorkomen.
Rechtbank Rotterdam 1 december 2023, ECLI (verkort): 11280
Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, e-mail: a.willemsen@gmw.nl