WWZ: dossier essentieel bij disfunctioneren

Als een werknemer niet goed functioneert en uw onderneming hem daarom wil ontslaan, moet u kunnen bewijzen dat u er alles aan gedaan heeft om zijn functioneren te verbeteren of hem te herplaatsen. Dat dit ook onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) heel belangrijk is, blijkt uit één van de eerste gepubliceerde ontbindingszaken onder de WWZ.

3 september 2015 | Door redactie

Om een werknemer te ontslaan, heeft u een redelijke grond nodig. Disfunctioneren is zo’n redelijke grond, maar toch kunt een disfunctionerende werknemer niet zomaar ontslaan. U moet volgens het nieuwe ontslagrecht namelijk eerst proberen de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel met behulp van scholing. Is herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk, dan kunt u de kantonrechter vragen om het contract te ontbinden. De voorwaarden voor ontbinding verschillen per ontslagreden.

Werknemer moet tijdig op de hoogte zijn

Voor ontbinding vanwege disfunctioneren moet uw organisatie de werknemer tijdig op de hoogte hebben gesteld van zijn disfunctioneren en hem genoeg de gelegenheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Bovendien is ontslag niet mogelijk als er een opzegverbod geldt of als het disfunctioneren een gevolg is van de arbeidsomstandigheden, een arbeidsbeperking/ziekte of onvoldoende scholingsmogelijkheden. Een sterk dossier is noodzakelijk om te bewijzen dat u aan deze ontslagvoorwaarden voldoet.

Andere afspraken gaan soms voor

Onlangs is een uitspraak gepubliceerd waarin de kantonrechter de nieuwe regels uit de WWZ moest toepassen. Een werkgever verzocht om ontbinding van een contract vanwege disfunctioneren nadat een werknemer zonder succes meerdere verbetertrajecten had doorlopen. Omdat herplaatsing geen optie was en de werkgever de documentatie op orde had, ging de rechter akkoord met het verzoek. Hij kende hierbij geen transitievergoeding toe omdat andere afspraken voorrang hadden. Ook wees hij het verzoek om een billijke vergoeding af, want deze was volgens de rechter alleen bedoeld voor uitzonderlijke situaties waarin werkgevers ernstig verwijtbaar of nalatig hebben gehandeld.
Rechtbank Noord-Nederland, 22 juli 2015, ECLI (verkort): 3611