Dat een proeftijd niet te lang mag duren, heeft te maken met de kwetsbare positie van de werknemer gedurende die periode. Tijdens de proeftijd mag u het contract namelijk beëindigen zonder uitgebreide motivering. Dat is anders als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid wilt beëindigen. Een tijdelijk contract mag u dus zeker niet opvatten als een ‘veredelde’ proeftijd.
Als u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zonder tussentijdse opzegmogelijkheid) wilt beëindigen, moet dat in principe via UWV WERKbedrijf of de kantonrechter. Ook moet u de beëindiging veel meer motiveren dan bij opzegging tijdens de proeftijd. Een werkgever die een tijdelijk contract min of meer als verlengde proeftijd opvatte, werd daarvoor onlangs op de vingers getikt door de kantonrechter.
De werkgever had met een werknemer op 4 januari 2010 een tijdelijk contract voor 12 maanden gesloten met een proeftijd van één maand. Vlak vóór het einde van de proeftijd liet de werkgever weten het niet aan te durven om één jaar met de werknemer in zee te gaan. Hij was wel bereid om dit risico te lopen als het contract zes maanden zou duren. Het eerste contract voor 12 maanden werd met terugwerkende kracht vervangen door een contract voor zes maanden. De werknemer stemde hiermee in: hij had immers de keuze tussen binnen een paar dagen werkloos worden of
zes maanden baanzekerheid.
Toch stapte de werknemer naar de rechter. Deze oordeelde dat het tweede contract van
zes maanden – dat het eerste contract van 12 maanden verving – en in feite als langere proeftijd fungeerde, nietig was. De werkgever werd veroordeeld tot loonbetaling tot aan de dag waarop de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst (van 12 maanden) van rechtswege zou eindigen.
Voorzieningenrechter Arnhem, 1 november 2010, LJN: BO4467