Hoe voorkomen we ziekteverzuim door arbeidsconflicten?

1 november 2021

Binnen onze organisatie hebben we al een paar keer te maken gehad met ziekmeldingen die het gevolg zijn van onenigheid op de werkvloer. Vaak leidt dit tot langslepende en pijnlijke situaties. We hebben ook al meegemaakt dat er een niet op te lossen impasse ontstaat. Hoe kunnen we ziekteverzuim door arbeidsconflicten voorkomen?

Om conflicten op het werk te kunnen voorkomen, moet u weten waardoor ze ontstaan. Uit onderzoek voor de richtlijn Conflicten in de werksituatie, die bedrijfsartsen gebruiken, blijkt dat de volgende factoren de kans op een conflict verhogen:

  • Taak- en organisatiefactoren: onduidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden, complex werk, verstoorde werk-privébalans, onvoldoende geld, tijd of personeel, hogere werkdruk, veel wisselingen in diensten, onvoldoende carrièremogelijkheden, baanonzekerheid, generatieverschillen en een slechte afdelingsmoraal.
  • Stijl van leidinggeven: een leiderschapsstijl die gebaseerd is op een negatief mensbeeld met een sterke behoefte aan controle en straffen, werkt eerder conflicten in de hand. Maar ook een hoog verloop onder leidinggevenden bevordert het ontstaan van conflicten.
  • Factoren op persoonlijk niveau: een mismatch tussen persoon en werk, de conflicthanteringsstijl van de werknemer en een angstige of vermijdende hechtingsstijl (de mate van vertrouwen in anderen). Maar ook eerder doorgemaakte conflicten en alcoholmisbruik vergroten de kans op een conflict.
  • Fysieke omgeving: ondraaglijke temperaturen, slechte luchtkwaliteit, hoge geluidsniveaus en werken in flex- en combikantoren.

Houd conflictoplossingsoverleggen

Organisaties met een conflictoplossingsoverleg kennen minder conflicten. U kunt proberen dit overleg een onderdeel van het werkoverleg te maken; dan wordt er standaard ruimte gemaakt om eventuele knelpunten te bespreken.

Ook korte time-outs op de werkvloer zijn een manier om te voorkomen dat een verschil van mening escaleert. Hoe het overleg wordt ingezet neemt u op in een conflictprotocol.

Aangezien de meeste conflicten zich (gelukkig) oplossen binnen de muren van uw organisatie, is het handig hiervoor samenwerking te zoeken met collega’s, zoals een leidinggevende, een HR-functionaris of een werknemer met gezag. Zij kunnen optreden als bemiddelaar of procesbegeleider. Uiteraard kan ook de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker deze rol vervullen.

Rol van de bedrijfsarts

In het conflictprotocol legt u vast hoe uw organisatie omgaat met onenigheid. U kunt hierbij ook een plek inruimen voor de adviesrol van de bedrijfsarts. Die bestaat dan vooral uit het de-escaleren van het conflict. Dat kan hij doen door de betrokkenen psychologisch afstand te laten nemen.

Hij stelt de werknemers in kwestie tijdelijk vrij van werk, op voorwaarde dat ze die tijd benutten om het conflict aan te pakken. Daarmee voorkomt hij dat werknemers in de verleiding komen zich ziek te melden en zo het conflict te ontlopen. Tegelijkertijd ‘dwingt’ hij op deze manier de strijdende partijen om hun probleem onder ogen te zien en hiermee aan de slag te gaan.