Een werkgever moet een ontslag op staande voet ‘onverwijld’ geven. Maar hoe zit het met deze eis als meerdere (vermoedens van) ontslagredenen zich op verschillende momenten voordoen? De Hoge Raad oordeelde onlangs dat dan doorslaggevend is hoe voortvarend de werkgever heeft gehandeld.
Een lid van het managementteam van een grote internationale digitale ‘speler’ zat ziek thuis. De werkgever schakelde in afwezigheid van de werknemer een bureau in om onderzoek te doen naar zijn gedragingen tijdens zijn werk, omdat er op onregelmatigheden was gestuit bij een grote klant. Het onderzoeksbureau deed verspreid over twee maanden onderzoek naar de werknemer en rapporteerde de voorlopige bevindingen mondeling aan de werkgever.
Vanwege de bevindingen ontsloeg de werkgever de werknemer per brief op staande voet, tenzij de werknemer binnen vijf werkdagen een goede verklaring zou geven voor de feiten uit het onderzoek, die de dringende reden voor het ontslag kon wegnemen. In de brief stonden 11 redenen voor het ontslag, waaronder fraude en belangenverstrengeling, die volgens de werkgever tezamen én afzonderlijk een dringende reden voor een ontslag op staande voet opleverden. Omdat een inhoudelijke reactie uitbleef, ging de werkgever over tot een onvoorwaardelijk ontslag.
De werknemer stapte hierop naar Rechtbank Midden-Nederland, waar hij bot ving. In hoger beroep oordeelde Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dat het ontslag op staande voet niet in stand kon blijven, omdat de werkgever het ontslag niet ‘onverwijld’ (zo snel mogelijk) had gegeven. Onverwijldheid is één van de drie eisen aan een ontslag op staande voet (tool). Het was voor het hof onduidelijk waarom de werkgever nader onderzoek liet doen naar ontslagredenen die anderhalve week vóór het daadwerkelijke ontslag al vrijwel helder waren.
De werkgever ging hierop in cassatie bij de Hoge Raad. De Hoge Raad boog zich over de vraag hoe een rechter moet beoordelen of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, als er na vermoedens van onregelmatigheden uit een onderzoek achtereenvolgens meerdere dringende redenen zijn gekomen voor een ontslag. De conclusie van de Hoge Raad was dat de rechter dan moet beoordelen of:
Gaat het om onregelmatigheden die de werkgever als geheel ten grondslag aan het ontslag heeft gelegd, dan moet de rechter oordelen of de werkgever ‘in het geheel’ voortvarend heeft gehandeld.
Staat een dringende reden voor een ontslag op staande voet onomstotelijk vast, dan doet de werkgever er in elk geval goed aan om direct over te gaan tot ontslag en niet te wachten tot er duidelijkheid komt over andere mogelijke ontslagredenen. De rechter kan dan namelijk alsnog oordelen dat het ontslag niet onverwijld is gegeven.
De Hoge Raad vernietigde de uitspraak van Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden en verwees de zaak naar Gerechtshof ’s-Hertogenbosch voor een verdere behandeling en beslissing.
Hoge Raad, 1 december 2023, ECLI (verkort): 1668