Een werkgever kan proberen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te ontlopen door over te stappen op een payrollconstructie. Maar niet elke rechter blijkt zo’n payrollconstructie goed te keuren.
Een werknemer heeft vanaf het vierde contract of na twee jaar dienstverband recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, via de welbekende ketenbepaling. Voor payrollbureaus die onder een uitzend-cao werken, geldt een minder strikte ketenbepaling (althans, voorlopig). Wie een werknemer na drie tijdelijke contracten bij een payrollbureau onderbrengt en vervolgens weer inleent, kan zodoende de plicht om een vast contract toe te kennen ontlopen. In de praktijk wordt deze aanpak niet per se bestraft. Maar in een recente zaak was dit wel het geval: de kantonrechter tikte een werkgever op de vingers voor de payrollconstructie.
De werkgever had een beveiliger na zijn derde tijdelijke contract in dienst laten treden bij een payrollbureau. De werknemer bleef vervolgens ononderbroken hetzelfde werk uitvoeren. Hij kreeg geen nieuw contract aangeboden nadat zijn eerste contract bij de payroller van rechtswege was verlopen. Volgens de werknemer was er eigenlijk nog sprake van een (inmiddels vast) dienstverband met zijn vorige werkgever. De kantonrechter gaf hem daarin gelijk. De inlenende werkgever was op diverse manieren als de feitelijke werkgever tijdens het payrollcontract aan te wijzen. Hij had het gezag over (de uitvoering van het werk van) de werknemer. Het payrollbureau opereerde onvoldoende zelfstandig. Zo werden de loonstroken (tool) een paar keer door de inlenende werkgever verstuurd en was de inlener het aanspreekpunt voor vragen over het loon.
Rechtbank Amsterdam, 19 januari 2018, ECLI (verkort): 420