Als er in een organisatie sprake is van pesten, moet een werkgever dit aanpakken. Pesten heeft namelijk niet alleen een negatieve invloed op het slachtoffer, ook op de hele werksfeer. In een rechtszaak ging het om een werkneemster die werd gepest en zelfs aangerand. De werkgever wilde haar ontslaan wegens disfunctioneren en gaf aan dat het ontslag niets te maken had met de pesterijen en de aanranding.
Pesten valt onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkgevers zijn wettelijk verplicht om hiertegen maatregelen te treffen. Zo is het belangrijk dat leidinggevenden willen luisteren en dat een slachtoffer bij een vertrouwenspersoon terecht kan.
In de rechtszaak wilde een werkgever het contract van een werkneemster laten ontbinden wegens disfunctioneren (tool). De werkgever had getuigenverklaringen waaruit bleek dat er sprake was van disfunctioneren, omdat haar communicatie en samenwerking met collega’s te wensen overliet en ze haar verantwoordelijkheid niet nam.
De werkneemster gaf aan dat zijn zich gepest voelde en dat er geen sprake was van disfunctioneren. Toen ze tijdens een training – waarbij vertrouwelijkheid was afgesproken – haar levensverhaal had verteld, werd dat doorverteld. Ook bleek een werknemer die de indruk had gewekt vertrouwenspersoon te zijn, dat achteraf niet te zijn. Het was een werknemer van HR die later aanstuurde op ontbinding van de overeenkomst (tool). Ten slotte was er sprake van aanranding door een collega. Toen ze hiervan melding maakte, kreeg ze een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. De werkneemster wist ook lange tijd niets af het bestaan van een externe vertrouwenspersoon.
De rechter concludeerde dat er in het dossier van de werkgever een aantal verklaringen zaten die achteraf waren opgesteld. De werkgever gaf aan pas sinds kort op de hoogte te zijn van de pesterijen en de aanranding. In de gesprekken tussen werkgever en werkneemster lag de nadruk echter op de klachten van haar collega’s en was er weinig ruimte voor weerwoord van de werkneemster. Daardoor was het niet mogelijk om de invloed van pesterijen uit te sluiten in de beoordeling van de werkgever. Er was geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster bleef werkzaam bij de werkgever, maar wel op een andere locatie.
Rechtbank Noord-Holland, 7 maart 2016, ECLI (verkort): 1659