Wanneer géén verplicht einde aan slapend dienstverband?

Als er is voldaan aan de wettelijke criteria voor ontslag bij ziekte, bent u als werkgever in principe op grond van het goed werkgeverschap verplicht een beëindigingsvoorstel van de werknemer te accepteren, óók als daarin een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding (verdiepingsartikel) is opgenomen.

Wettelijke criteria ontslag bij ziekte (7:669 lid 1 en lid 3, onder b BW)

In de wet staat dat is voldaan aan de wettelijke eisen voor ontslag bij ziekte als:

• de werknemer door ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;
• de loondoorbetalingsperiode van de werkgever is verstreken;
• het aannemelijk is dat binnen 26 weken (*) geen herstel zal optreden;
• dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; en,
• dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Als aan één van deze eisen niet is voldaan, hoeft u niet akkoord te gaan met een verzoek van de werknemer tot beëindiging van het slapende dienstverband, onder toekenning van de transitievergoeding.

In het geval dat de werknemer geen voorstel tot beëindiging doet, bent u ook niet verplicht het slapende dienstverband te beëindigen. 

Let wel: als het dienstverband na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode niet eindigt, blijven de re-integratieverplichtingen gelden .

(*) Bij een AOW gerechtigde werknemer geldt dat het aannemelijk moet zijn dat binnen 6 weken (in plaats van binnen 26 weken) geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. 

Gerechtvaardigd belang werkgever

Wanneer is voldaan aan alle eisen die in de wet staan, mag u soms ook nog weigeren akkoord te gaan met een voorstel tot beëindiging van een slapend dienstverband. Dit mag alleen als u een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. U moet dit belang dan wel kunnen bewijzen.

Peildatum reële re-integratiemogelijkheden

Het moment van beoordeling of de werkgever een beroep kan doen op een gerechtvaardigd belang wordt getoetst naar het moment dat de werknemer het voorstel tot beëindiging heeft gedaan. Voor zover van belang dienen dan ook feiten en omstandigheden te worden betrokken die zich voor of na dat moment hebben voorgedaan.

Hoge Raad, 15 maart 2024, ECLI (verkort): 400