Het recht op vrijheid van meningsuiting is niet onbeperkt. Maar zelfs bij controversiële uitingen van een werknemer doet een werkgever er goed aan om niet te snel aan te sturen op contractbeëindiging. Rechtbank Rotterdam floot een werkgever terug die dit wel had gedaan.
De werkneemster in kwestie plaatste op LinkedIn een statement over het conflict tussen Israël en Hamas. In een gesprek naar aanleiding van dat statement deed de werkgever de werkneemster een voorstel tot beëindiging van haar arbeidsovereenkomst (tool), onder meer omdat de Amerikaanse overheid zijn grootste opdrachtgever was en hij vreesde dat de uitlatingen zakelijke gevolgen zouden hebben. De werkneemster wees het voorstel af, liep boos weg uit het gesprek en meldde zich vervolgens ziek.
Enkele dagen later vroeg de werkneemster in een reactie onder een LinkedIn-post over het conflict in de Gazastrook om bewijs van wandaden van Hamas. De werkgever stapte hierop naar Rechtbank Rotterdam, waar hij verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster verzocht op haar beurt ook om contractontbinding en vorderde van de werkgever een billijke vergoeding van ruim € 57.000.
Omdat beide partijen achter een contractbeëindiging stonden, ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel). Vervolgens boog hij zich over de vraag welke partij hieraan schuldig was. In zijn uitspraak benadrukte de rechter het recht op vrijheid van meningsuiting van de werkneemster. Hierbij verduidelijkte de rechter dat een werkgever de vrijheid van meningsuiting van een werknemer kan beperken via het instructierecht (artikel), maar dat is afhankelijk van de:
De kantonrechter oordeelde dat de werkgever in dit geval de vrijheid van meningsuiting van de werkneemster (artikel) niet had mogen beperken. De werkneemster had het eerste bericht direct verwijderd nadat haar werkgever daarom vroeg. Het tweede bericht was volgens de kantonrechter onhandig te noemen, omdat de uiting op LinkedIn gekoppeld kon worden aan haar werkgever en gezien de relatie tussen de werkgever en de Amerikaanse overheid. Uit de inhoud van het bericht bleek echter niet dat het standpunt van de werkneemster ook het standpunt van haar werkgever was. Daarnaast was ook niet gebleken dat de werkgever directe, concrete schade had geleden door het bericht. De rechter achtte het plaatsen van de twee berichten op LinkedIn dan ook niet als ernstig verwijtbaar.
De werkgever daarentegen had wel ernstig verwijtbaar gehandeld door de werkneemster direct na het eerste bericht een beëindigingsvoorstel te doen. De werkgever had hiermee de zaak onnodig ‘op scherp’ gezet. Bovendien had de werkgever uit het weglopen van de werkneemster onterecht geconcludeerd dat zij zelf ontslag had genomen. Dat de werkgever vervolgens het loon van de werkneemster had stopgezet (artikel), had de werkneemster niet alleen de nodige financiële problemen bezorgd, maar ook de nodige stress. De werkgever werd veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 9.500.
Rechtbank Rotterdam, 19 januari 2024, ECLI (verkort): 571