Tijdens een proeftijd kunnen de werkgever en werknemer kennismaken met elkaar en ontdekken of een verdere samenwerking kansrijk is. Door omstandigheden, zoals ziekte, verlof of vakantie kan een proeftijd soms niet of niet helemaal gebruikt worden voor dat doel.
Dat kan het voor een werkgever en zijn nieuwe werknemer lastig maken om een juiste indruk van elkaar te krijgen. De werkgever kan daarom voorstellen om de proeftijd te verlengen. Als de werknemer daarmee akkoord gaat, moet de werkgever dit schriftelijk vastleggen. Eenzijdige verlenging van de proeftijd is in principe niet mogelijk: beide partijen moeten instemmen.
In de wet is de duur van de proeftijd wel gemaximeerd. Die maximering beperkt de mogelijkheden voor verlenging (al kan de cao hier enigszins van afwijken). Zo mag bij een vast contract of tijdelijk contract van twee jaar of langer de proeftijd maximaal twee maanden duren. Bij een tijdelijk contract van korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden is de proeftijd één maand. In contracten van zes maanden of korter is een proeftijdbeding (tool) zelfs verboden. Hebben werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst de wettelijke maximale duur afgesproken, dan is verlenging dus geen optie.
Een andere optie is dat de werkgever, zolang de arbeidsovereenkomst nog niet tot stand is gekomen, aan de werknemer voorstelt om de beoogde indiensttredingsdatum uit te stellen. Hij past dan in de arbeidsovereenkomst de startdatum aan. Voor de werknemer kan het ook verstandig zijn om dit te accepteren: hij voorkomt dat de werkgever anders misschien via het proeftijdbeding een einde maakt aan het contract en hij vergroot de kans dat de proeftijd voor hem zelf nuttig zal zijn. Maar het risico van beëindiging via het proeftijdbeding blijft natuurlijk ook bij uitstel bestaan.