Een werknemer dient zijn ontslag in, maar heeft enkele dagen later spijt. De baan waarop hij solliciteerde wordt bijvoorbeeld toch niet aangeboden, of het ontslag werd ingediend in een vlaag van emotie. Kan de werknemer het ontslag dan intrekken of terugdraaien?
In principe kan een werknemer die ontslag neemt niet – eenzijdig – terugkomen op zijn beslissing; er geldt geen wettelijke bedenktermijn voor een werknemer die zelf opzegt. In de meeste gevallen leidt dit ook niet tot problemen, maar in bepaalde situaties, bijvoorbeeld als de werknemer in een emotionele bui opzegt, moet een werkgever extra alert zijn. Hij mag een werknemer alleen aan zijn opzegging houden als er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring. De werknemer moet dus echt achter zijn opzegging staan. De werkgever moet bij twijfel doorvragen – eventueel na een (korte) bedenktijd op een later moment – naar de reden van de opzegging. Ook informeert hij de werknemer over de gevolgen, zoals het verlies van inkomsten en het niet in aanmerking komen voor een werkloosheidsuitkering (artikel).
In een rechtszaak van een tijdje terug was een dergelijke casus aan de orde. Een werknemer liet op donderdag 29 december 2022 mondeling aan zijn werkgever weten ontslag te willen nemen. De dag na zijn opzegging werkte de werknemer nog, en ook de maandag erop ging hij naar een klant. Daar gaf hij over en vervolgens meldde hij zich ziek. Weer een dag later vroeg de moeder van de werknemer aan de werkgever om de opzegging terug te draaien. Hier reageerde de werkgever niet op. Op 5 januari 2023 stuurde hij een e-mail aan de werknemer, waarin hij het ontslag per 1 februari 2023 bevestigde. De werknemer wendde zich vervolgens tot de rechter.
De werkgever stelde in de rechtbank dat hij in het gesprek doorvroeg naar de reden van het ontslag. Hij wees toen ook op de risico’s, waarop de werknemer liet weten een nieuwe baan te hebben gevonden. De rechter kon zich niet in deze uitleg vinden: hij oordeelde dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer niet geldig was, omdat dit mondeling werd gedaan. Op grond van de arbeidsovereenkomst had de overeenkomst schriftelijk opgezegd moeten worden. Bovendien had de werknemer nooit aangegeven per welke datum hij zou opzeggen, waardoor de einddatum van de arbeidsovereenkomst (tool) niet vast kon komen te staan.
Dit zogenoemde schriftelijkheidsvereiste moet er juist voor zorgen dat een arbeidsovereenkomst niet (te) lichtvaardig wordt opgezegd. In deze casus bleef de arbeidsovereenkomst dan ook in stand. De belangrijkste les uit deze zaak: een werkgever moet altijd vragen of een werknemer zijn mondelinge ontslagname schriftelijk bevestigt.
Rechtbank Overijssel 1 maart 2023, ECLI (verkort): 783
Dit nieuwsartikel is geschreven door Amber Willemsen, advocaat arbeidsrecht bij GMW advocaten, e-mail: a.willemsen@gmw.nl