Een werknemer heeft bij ontslag met wederzijds goedvinden in principe twee weken de mogelijkheid om zich te bedenken. In een recente zaak was de vraag of deze bedenktermijn ook nog gold na een lang en zorgvuldig onderhandelingsproces.
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden ondertekenen de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst. Hierin is doorgaans een bedenktermijn opgenomen, die inhoudt dat de werknemer de optie heeft om binnen 14 dagen na het tot stand komen van de overeenkomst zich te bedenken (die 14 dagen beginnen niet per se na ondertekening). Hij kan dan met een schriftelijke verklaring zonder reden aan de werkgever laten weten dat hij de overeenkomst terugdraait. Voor de werkgever is dat een fikse tegenvaller als hij met de werknemer uitgebreid heeft onderhandeld over de inhoud van de overeenkomst en geen bedenking verwacht. De kantonrechter in Rotterdam moest onlangs beoordelen of een werkneemster haar recht op de bedenktermijn had misbruikt.
De werkneemster had zich ziek gemeld nadat de werkgever vanwege financiële problemen met haar in gesprek was gegaan over een loonsverlaging en werkurenvermindering. De re-integratie wilde daarna niet vlotten. De klachten van de werkneemster kwamen voort uit de werksituatie, zo stelde de bedrijfsarts vast. UWV adviseerde in een deskundigenoordeel dat de werkgever meer moest doen voor de re-integratie. De werkgever startte een mediationtraject, maar dat bracht geen gewenste verandering. Met een vaststellingsovereenkomst maakten werkgever en werkneemster vervolgens een einde aan de arbeidsovereenkomst. Daar kwam de werkneemster echter in de bedenktermijn (tool) op terug. Ze wilde toch haar werkzaamheden, zover mogelijk, hervatten.
De werkgever stapte naar de rechter om de arbeidsovereenkomst alsnog te laten ontbinden. Allereerst omdat de werkneemster zich door het bedenken schuldig zou hebben gemaakt aan ‘misbruik van recht’, maar ook vanwege haar verwijtbaar handelen bij de re-integratie (tools) en een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter oordeelde dat de werkneemster van de bedenktermijn gebruik mocht maken, ondanks het lange onderhandelingsproces waarbij ze werd ondersteund door een advocaat en mediator. Ook dan kunnen de gevolgen soms niet helemaal te overzien zijn en kan een inzicht pas later komen. Dat was in deze zaak het geval. Wel ontbond de rechter het contract vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Dat leek de betrokken partijen ook de beste oplossing, al wenste de werkneemster liever nog een billijke vergoeding. Die kreeg ze niet.
Rechtbank Rotterdam, 16 augustus 2018, ECLI (verkort): 6789