Het opzegverbod tijdens ziekte beschermt zieke werknemers minimaal twee jaar tegen ziektegerelateerd ontslag. Toch mogen werkgevers al vóór het verstrijken van die periode een ontbindingsverzoek indienen, zolang de mondelinge behandeling ervan plaatsvindt ná het einde van het opzegverbod, oordeelde Gerechtshof ’s-Hertogenbosch.
Een salesmedewerkster werkte bijna 15 jaar bij een organisatie in de lift- en roltrappenindustrie, toen de relatie met haar werkgever in relatief korte tijd verslechterde. Dit kwam onder meer door onenigheid over het aantal thuis- en kantoorwerkdagen en een ongewenste overplaatsing nadat de werkneemster deels arbeidsongeschikt was geraakt. Bovendien was de werkneemster ontevreden over de re-integratie-inspanningen van haar werkgever. Die kritiek was terecht, zo oordeelde UWV naar aanleiding van een door de werkneemster aangevraagd deskundigenoordeel.
Omdat de werkgever na bijna twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werkneemster zijn re-integratie-zaakjes nog niet op orde had, legde UWV hem een loonsanctie op. De loonsanctie houdt in dat een werkgever het loon van een werknemer nog maximaal een jaar extra moet doorbetalen en dat ontslag in die periode in principe nog niet mogelijk is (het opzegverbod tijdens ziekte (artikel)).
In het derde jaar van arbeidsongeschiktheid verzocht de werkgever de kantonrechter in Limburg om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, onder meer vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Door het onbreken van een verband tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster was het opzegverbod tijdens ziekte niet van kracht en wees de kantonrechter het verzoek toe.
In hoger beroep stelde de werkneemster dat er wél een verband was tussen het ontbindingsverzoek en haar arbeidsongeschiktheid. En aangezien de werkgever het verzoek had ingediend vóór het verstrijken van het derde ziektejaar, was het opzegverbod tijdens ziekte volgens de werkneemster daarom wel degelijk van toepassing en had Rechtbank Limburg het ontbindingsverzoek niet mogen toewijzen.
Het gerechtshof stelde vast dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt als een werknemer ziek wordt ná ontvangst van het ontbindingsverzoek door de kantonrechter. Dat betekent echter niet dat het moment van ontvangst ook het toetsingsmoment is voor de vraag óf er sprake is van een opzegverbod. De rechter moet dit uiteindelijk ‘pas’ bepalen ten tijde van zijn uitspraak, waarbij hij alle feiten en omstandigheden uit de tussenliggende periode moet meewegen.
Uit de wettekst of wetsgeschiedenis blijkt niet dat het niet is toegestaan om vóór het verstrijken van het opzegverbod tijdens ziekte een ontbindingsverzoek in te dienen of dat een ‘vroegtijdig’ ingediend ontbindingsverzoek uiteindelijke ontbinding in de weg staat, zolang de mondelinge behandeling ervan maar wel ná het einde van het opzegverbod plaatsvindt. Aangezien de mondelinge behandeling in dit geval bijna vier maanden ná ontvangst ervan plaatsvond en het opzegverbod in de tussentijd was ‘verstreken’, kreeg de werkneemster nul op het rekest.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECLI (verkort): 113