OR en vakbond moeten samenwerken bij reorganisatie

Bij een reorganisatie waarbij meer dan twintig ontslagen vallen, moet een bestuurder zijn plannen zowel aan de ondernemingsraad (OR) als aan de vakbond voorleggen. De OR heeft bij een reorganisatie namelijk adviesrecht op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de vakbond moet op grond van de Wet melding collectief ontslag met de directie onderhandelen over een goed sociaal plan. 

Nauw contact tussen OR en achterban is van belang

Bij een adviesaanvraag voor een reorganisatie moet de OR de plannen van een bestuurder kritisch bekijken. Is een reorganisatie echt de enige oplossing om dalende productieaantallen op te vangen en heeft de bestuurder alternatieven voldoende onderzocht? Wat zijn de gevolgen voor de achterban en wat doet de bestuurder om nadelige gevolgen voor de achterban zo veel mogelijk te beperken? Een nauw contact met de achterban is van belang om te weten hoe het er op de werkvloer aan toe gaat en waar de werknemers behoefte aan hebben. Dit is ook waardevolle informatie voor de onderhandelingen die de vakbond gaat voeren met de bestuurder. 

Vakbond kan druk uitoefenen op directie

Ook de vakbond buigt zich kritisch over de vraag of de reorganisatie echt noodzakelijk is. Is er geen andere uitweg, dan gaat de vakbond met de bestuurder in onderhandeling voor een goed sociaal plan. De vakbond heeft een onafhankelijke positie en is gewend om op directieniveau te onderhandelen. Bovendien heeft de vakbond bepaalde pressiemiddelen achter de hand, zoals het organiseren van een staking, om zijn eisen kracht bij te zetten. Ook de OR kan, in plaats van de vakbond, de rol van onderhandelaar vervullen bij het opstellen van het sociaal plan en beoordelen of het sociaal plan mager of mooi is (verdiepingsartikel).

OR speelt tijdens én na reorganisatie centrale rol

Zowel tijdens als na het reorganisatietraject speelt de OR een centrale rol. De OR kan de achterban informeren over de regels die gelden bij een eventuele staking of bij een reorganisatie en moet goed in de gaten houden of de bestuurder zich aan alle regels houdt. Ook als de reorganisatie achter de rug is, zijn de gevolgen nog lang voelbaar. Denk aan nieuwe werkprocessen, een andere samenstelling van de teams, andere werkplekken of een nieuwe organisatiestructuur. De OR doet er verstandig aan om na enige tijd bij de achterban te (laten) evalueren hoe de werknemers de reorganisatie ervaren hebben. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan hiervoor een prima middel zijn. De OR kan zijn initiatiefrecht (artikel 23, lid 3 WOR) gebruiken om er bij de bestuurder op aan te dringen dat er zo’n onderzoek komt.