Voor een ontslag op staande voet moet een werkgever een dringende reden hebben en het ontslag onderbouwd en onverwijld (zo snel mogelijk) mededelen aan de werknemer. Voor onduidelijkheid is geen ruimte. De Hoge Raad onderschreef dit belang onlangs nog maar eens.
In de zaak draaide het om een CEO van een Nederlands handelshuis in luxeproducten. Vanwege een twijfelachtige factuur en op een oude zakelijke telefoon aangetroffen informatie kreeg de werkgever het vermoeden dat de werknemer zich bezighield met concurrerende nevenactiviteiten die in strijd waren met het concurrentie- en nevenwerkzaamhedenbeding (toolbox) in zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever informeerde de werknemer over zijn vermoedens, stelde hem op non-actief en schakelde een extern onderzoeksbureau in.
Omdat uit het onderzoek onder meer naar voren kwam dat de werknemer had gefraudeerd, geheime documenten had gedeeld met derden, prostituees en drank had gefinancierd met zakelijke middelen, zich vrouwonvriendelijk en racistisch had uitgelaten en zelfs de holocaust had verheerlijkt, ontsloeg de werkgever hem op staande voet.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was. Het gerechtshof oordeelde in hoger beroep echter dat er geen sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Het hof stelde dat het bij een ontslag op staande voet voor de werknemer direct duidelijk moet zijn waarom hij ontslagen wordt, de zogenoemde mededelingseis (één van de drie eisen aan een ontslag op staande voet (tool)). In de ontslagbrief stonden 16 (!) redenen voor het ontslag, maar voor de onderbouwing verwees de werkgever via voetnoten naar omvangrijke bijlagen. Omdat de werkgever niet had geconcretiseerd welke gedragingen precies hadden geleid tot het ontslag, had hij niet voldaan aan de mededelingseis. Daarnaast was het externe onderzoek volgens het gerechtshof onvolledig én had de werkgever verzuimd hoor- en wederhoor toe te passen.
Volgens de Hoge Raad waren de ontslagredenen in de ontslagbrief, hoewel enigszins algemeen geformuleerd, wel voldoende specifiek om te voldoen aan de mededelingseis. Bovendien was de werknemer een dag vóór het versturen van de ontslagbrief in een reeks e-mails al geïnformeerd over de verwijten die hem werden gemaakt én had hij daarop gereageerd. Daarnaast oordeelde de Hoge Raad dat er ook een dringende reden voor een ontslag op staande voet (tool) kan zijn bij een onvolledig onderzoek, als het gedrag van de werknemer maar ernstig genoeg is. Omdat het gerechtshof ook niet kenbaar was ingegaan op de vraag of de werknemer het concurrentie- en nevenwerkzaamhedenbeding had overtreden, kon de Hoge Raad niets anders dan de uitspraak van het hof te vernietigen.
Hoge Raad, 30 juni 2023, ECLI (verkort): 1008