Als een werkgever een werknemer wil verbieden om werkzaamheden voor een ander of eigen bedrijf te verrichten, heeft hij sinds 1 augustus 2022 een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ nodig. Dit geldt ook als er vóór 1 augustus 2022 al afspraken over nevenwerk zijn gemaakt.
In een recente zaak wilde een vervoersbedrijf een arbeidsongeschikte buschauffeur ontslaan. De zaak belandde uiteindelijk bij het gerechtshof in Leeuwarden. Eén van de ontslaggronden waar de werkgever zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op baseerde, was verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel). De werkgever haalde hierbij aan dat de werknemer na een ziekmelding nevenwerkzaamheden had verricht, terwijl er in de cao Multimodaal vervoer stond dat de werknemer voor nevenwerk toestemming van de werkgever nodig had. De werkgever ontdekte dit door de inzet van een recherchebureau (artikel).
De werknemer had eerder al eens schriftelijke toestemming gekregen voor de werkzaamheden voor zijn eigen garagebedrijf, maar volgens de werkgever was de omvang van die nevenwerkzaamheden toegenomen en moest de werknemer daarom opnieuw om toestemming vragen. Daarnaast had de werknemer om toestemming moeten vragen voor verhuuractiviteiten voor zijn camper. Ter verdediging beriep de werknemer zich op artikel 653a van Burgerlijk Wetboek 7. Dit artikel, dat sinds 1 augustus 2022 in de wet is opgenomen (artikel), regelt dat een verbod op het verrichten van nevenwerk nietig is, tenzij de werkgever dit beding (achteraf) kan rechtvaardigen met objectieve redenen. Denk aan de gezondheid van de werknemer of het naleven van de Arbeidstijdenwet.
Hoewel de nevenwerkzaamheden ruim vóór 1 augustus 2022 begonnen, oordeelde het hof dat de werknemer terecht een beroep deed op het nieuwe wetsartikel. In procedures passen rechters nu de nieuwe regels toe (toolbox), ook als het gaat om nevenarbeid(bedingen) van vóór 1 augustus 2022. En dus hebben werkgevers een objectieve rechtvaardiging nodig. In deze zaak toonde de werkgever niet aan dat op grond van objectieve redenen de verhuuractiviteiten van de camper niet zouden mogen. Dat de werknemer geen toestemming had gevraagd, was dus niet aan te merken als verwijtbaar handelen. Voor zijn garagebedrijf had de werknemer eerder al toestemming ontvangen. De werkgever toonde niet aan dat een uitbreiding van dit nevenwerk de inzetbaarheid van de werknemer als buschauffeur belemmerde of schadelijk was voor zijn gezondheid. Omdat ook de andere ontslaggronden niet voldragen waren, werd het ontbindingsverzoek afgewezen.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 28 oktober 2022, ECLI (verkort): 9231