Het Europees Parlement heeft een EU-richtlijn aangenomen die loonverschillen tussen mannen en vrouwen moet tegengaan. Gevolg is dat werkgevers op termijn transparant moeten zijn over hun beloningsbeleid en maatregelen moeten nemen als zij gelijk werk niet gelijk belonen.
Vrouwen in de Europese Unie (EU) verdienden in 2021 gemiddeld 13% minder dan mannen. In Nederland was het verschil zelfs nog iets groter. De nieuwe richtlijn moet het voor werknemers makkelijker maken om salarissen te vergelijken, met als doel loonkloven tussen mannen en vrouwen (artikel) te openbaren en vervolgens te dichten.
De richtlijn regelt een verbod op ‘loongeheimhouding’. Contractbepalingen die werknemers beletten openheid te geven over hun loon of onderzoek te doen naar loonverschillen, worden verboden. Ook krijgen werknemers recht op inzage in het beloningsbeleid van hun werkgever, dat objectief en genderneutraal moet zijn. Op verzoek mogen werknemers het gemiddelde beloningsniveau inzien van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Ook sollicitanten hebben recht op informatie over (de bandbreedte van) de aanvangsbeloning, of over de loonschaal behorend bij de functie als de werkgever aan een cao is gebonden.
De bewijslast bij een discussie over het loon verschuift van de werknemer naar de werkgever: als een werknemer naar de kantonrechter stapt wegens een vermoeden van loondiscriminatie, is het aan de werkgever om aan te tonen dat hiervan geen sprake is.
Werkgevers met 100 werknemers of meer krijgen een rapportageverplichting over de beloningsverschillen in de organisatie. Als uit een beloningsrapportage blijkt dat de loonkloof 5% of meer is en de werkgever hiervoor geen objectief goede reden heeft, moet hij een beloningsevaluatie opstellen. Hierbij moet hij de ondernemingsraad betrekken. Blijkt uit de beloningsevaluatie dat er sprake is van loondiscriminatie, dan moet de werkgever maatregelen nemen. Benadeelde werknemers hebben recht om compensatie te eisen.
Als een werkgever zich niet aan de regels houdt, riskeert hij sancties, waaronder een boete. Het is aan de afzonderlijke lidstaten zelf om invulling te geven aan de sancties en de regels te handhaven. EU-lidstaten krijgen vanaf de publicatiedatum van de richtlijn in het publicatieblad van de EU drie jaar om de richtlijn om te zetten in nationale wet- en regelgeving. Naar verwachting zullen werkgevers uiterlijk medio 2026 moeten voldoen aan de nieuwe regels.