Is een arbeidsongeschikte werknemer medisch volledig hersteld, dan mag een werkgever hem alleen ‘administratief’ ziek houden als de werknemer door andere, werkgerelateerde omstandigheden zijn werk niet volledig uit kan voeren.
Een arbeidsongeschikte ambtenaar bouwde voor zijn re-integratie zijn werkzaamheden tussen 18 februari 2021 en 5 september 2022 op van 12,50% naar 99,99%. Op papier stagneerde zijn herstel hierna; zijn werkgever meldde hem pas op 31 oktober 2022 100% hersteld.
De werknemer meldde zich een week ná de hersteldmelding opnieuw ziek, ditmaal met een andere oorzaak. Toen de werkgever bij UWV een WIA-aanvraag indiende, spande de werknemer een kort geding aan bij Rechtbank Den Haag. Hier vorderde hij een volledige hersteldverklaring met terugwerkende kracht vanaf 5 september 2022, zodat er tussen de hersteldmelding en zijn nieuwe ziekmelding meer dan vier weken zou zitten en hij daarom recht zou hebben op opnieuw maximaal 104 weken loondoorbetaling bij ziekte. Als een herstelde werknemer binnen vier weken na zijn hersteldmelding wéér uitvalt, telt dit namelijk als één ziekteperiode (tool), ook als de nieuwe ziekmelding een andere oorzaak heeft.
Volgens de werknemer kon zijn werkgever hem niet voor 0,01% arbeidsongeschikt houden, omdat de bedrijfsarts had gerapporteerd dat er geen medische beperkingen meer waren. Volgens de werkgever was het gerechtvaardigd om de werknemer nog voor een heel klein percentage arbeidsongeschikt te houden, omdat uit de rapportage van de bedrijfsarts zou blijken dat er nog geen uitzicht was op duurzame inzetbaarheid op de lange termijn.
De kantonrechter oordeelde dat alleen een arts kan beoordelen in welke mate een werknemer arbeids(on)geschikt is. Omdat uit het rapport van de bedrijfsarts bleek dat de werknemer geen medische beperkingen meer had om zijn eigen werk volledig uit te voeren en hij zijn werk ook volledig had uitgevoerd in de laatste maanden, was er geen sprake van ziekte in medische zin. Is er geen medische beperking, dan kan een werkgever een herstelde werknemer alleen in gevallen van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ gedeeltelijk arbeidsongeschikt houden (ook wel administratief ziek houden genoemd). Bijvoorbeeld als een arbeidsconflict de werknemer verhindert zijn werkzaamheden uit te voeren. Hier was ook geen sprake van en dus had de werkgever de werknemer na de hersteldmelding niet administratief arbeidsongeschikt mogen houden. De werkgever was daardoor weer gebonden aan de loondoorbetalingsplicht bij ziekte (artikel).
Rechtbank Den Haag, 6 juni 2023, ECLI (verkort): 9309