Werkgevers treden steeds meer buiten de gebaande paden om aantrekkelijk te zijn op de krappe arbeidsmarkt. Het AD meldt dat vooral grotere werkgevers werknemers vaker bijzondere verlofvormen als transitieverlof en rouwverlof aanbieden.
In de strijd om het schaarse personeel worden werkgevers haast gedwongen om ver te gaan om werknemers binnen te halen (en ze binnen te houden). Vaak proberen werkgevers onderscheidend te zijn op basis van financiële arbeidsvoorwaarden. Hoewel het salaris in veel onderzoeken naar voren komt als belangrijkste arbeidsvoorwaarde voor werknemers, is het zeker niet de enige doorslaggevende factor in een baankeuze.
Werknemers slaan bijvoorbeeld een hoge mate van flexibiliteit hoog aan. Werkgevers kunnen hier onder meer op inspelen door bijvoorbeeld mantelzorg-, rouw-, gendertransitie-, menstruatie- of menopauzeverlof aan te bieden. Bijzondere verlofvormen zijn soms ook al bij cao geregeld. Zo regelt onder meer de NS-cao menstruatieverlof en hebben meerdere werkgevers gendertransitieverlof ingevoerd.
Het aanbieden van ‘ander’ verlof werkt niet alleen onderscheidend, maar zorgt er ook voor dat werknemers in bepaalde situaties geen toevlucht nemen tot een ziekmelding, onbetaald verlof (artikel) of de opname van vakantiedagen. Bovendien draagt het bij aan de diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.
Ook in de politiek is er de laatste tijd veel te doen om verlofregelingen. De Sociaal-Economische Raad (SER) bijvoorbeeld adviseerde het nog te vormen kabinet onlangs de Wet arbeid en zorg (WAZO) te vervangen door een nieuwe Wet maatschappelijk verlof. Vakbond CNV heeft het kabinet opgeroepen om voor twee weken wettelijk rouwverlof te zorgen. Voor een betere ondersteuning van werknemers en de organisatie kan een werkgever ook een rouwprotocol opstellen (artikel).
Werkgevers kunnen zich op verlofgebied ook onderscheiden zonder nieuwe verlofregelingen aan te bieden. Zo is het mogelijk om, onder voorwaarden, de verlofregelingen uit de WAZO ‘uit te breiden’. Een werknemer krijgt dan recht op meer verlofdagen of (een hogere) loondoorbetaling, of valt sneller onder de doelgroep van de regeling. Of een werkgever een wettelijke verlofregeling kan aanpassen (in het voordeel van werknemers) of een ‘eigen’ verlofregeling kan invoeren, hangt af van een eventueel van toepassing zijnde cao. Sommige cao’s bieden geen ruimte om een eigen verlofregeling op te stellen. Biedt de cao deze ruimte wel of geldt er geen cao, dan kan de werkgever een regeling wijzigen of invoeren. Omdat het om het wijzigen van arbeidsvoorwaarden gaat, doet de werkgever er goed aan de eventuele ondernemingsraad hierbij te betrekken. De ondernemingsraad kan meedenken over de wenselijkheid en uitwerking van de regeling.