Werknemers zijn niet automatisch vrij op een erkende nationale feestdag. Welke dagen ze standaard vrij zijn, staat in de cao of arbeidsovereenkomst. Die officiële vrije dagen sluiten echter niet altijd aan bij de wensen en behoeften van werknemers. De optie aanbieden om feestdagen te ruilen, kan dan ook een manier zijn om de inclusiviteit te vergroten en is al steeds vaker mogelijk. De medezeggenschap heeft hierbij vaak instemmingsrecht.
In de Algemene termijnenwet staan de algemeen erkende feestdagen: nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Pasen, Koningsdag, Bevrijdingsdag, Hemelvaartsdag, Pinksteren en Kerstmis. Werknemers hebben dan niet automatisch recht op een vrije dag. In de cao of arbeidsovereenkomst staat op welke feestdagen werknemers vrij zijn. Is er geen cao van kracht, geeft de cao de werkgever ruimte om hier zelf invulling aan te geven of staan er in de cao of arbeidsovereenkomst geen bepalingen over werken op feestdagen, dan moet de werkgever hierover duidelijke afspraken maken met werknemers.
Werkgeversvereniging AWVN ziet dat het voor werknemers steeds makkelijker wordt om feestdagen naar eigen inzicht te ruilen, bijvoorbeeld door op Tweede Pinksterdag te werken en vrij te nemen voor Eid-al-Fitr (het Suikerfeest, als afsluiting van de ramadan). Werkgevers waren terughoudend om het ruilen van feestdagen mogelijk te maken, maar zien inmiddels dat de praktische problemen erg meevallen of goed op te lossen zijn. Ook is in 51 van de 703 cao's waarbij vakbond FNV betrokken was, geregeld dat werknemers een officiële feestdag mogen inruilen voor een andere dag.
Valt de organisatie niet onder een cao of mag de werkgever van de cao-bepalingen over feestdagen afwijken, dan moet hij de regels voor feestdagen op een andere manier vastleggen, bijvoorbeeld in het personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst. Daar moet hij dan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging (PVT) bij betrekken. De OR heeft hierbij namelijk instemmingsrecht op grond van artikel 27, lid 1b van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), de PVT op grond van artikel 35c, lid 3 WOR. Als de werkgever een bestaande regeling wil wijzigen, heeft hij bovendien de individuele instemming van de werknemer nodig, tenzij er in het arbeidscontract een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Eenzijdig wijzigen mag ook alleen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Als werknemers weten dat de OR of PVT na goed overleg met de werkgever heeft ingestemd met de regeling, zal er meer draagvlak voor zijn.
De OR of PVT moet de instemmingsaanvraag kritisch beoordelen en nagaan wat de consequenties van de regeling zijn. Komen werknemers bijvoorbeeld in aanmerking voor een toeslag als zij op een feestdag werken? Of is er een compensatieregeling voor parttimers als een feestdag op hun vaste vrije dag valt? Bovendien moet de OR zich óók sterk maken voor inclusiviteit. De optie om feestdagen naar eigen wens en inzicht te ruilen, kan bijdragen aan de inclusiviteit in de organisatie. De OR kan de bestuurder (ongevraagd) adviseren om werknemers deze optie aan te bieden (initiatiefrecht, artikel 23 WOR). De werkgever moet naar werknemers in ieder geval duidelijk communiceren wat de regels zijn voor werken tijdens de feestdagen.
Meer informatie over de rechten en plichten rond feest- en gedenkdagen vindt u in de toolbox Zorg voor goede afspraken over feestdagen en werk.