Een werknemer ontslaan wegens verwijtbaar handelen of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is bepaald geen sinecure. Als deze ontslaggronden niet ‘voldragen’ zijn, kan een ontslag toch nog mogelijk zijn op basis van de i-grond (cumulatiegrond).
Een operator bij een chemisch op- en overslagbedrijf had zich in een tijdsbestek van ongeveer drie jaar 14 keer ziek gemeld. De werkgever ging in gesprek met de werknemer over zijn frequente ziekteverzuim (tool), waarna de werknemer zich de dag daarop opnieuw ziek meldde.
De bedrijfsarts adviseerde de werkgever mediation (verdiepingsartikel) in te zetten, omdat er volgens hem sprake was van een conflict over de re-integratie. In het arbeidsdeskundig rapport stond dezelfde zienswijze en het advies om daarnaast ook te kijken naar re-integratiemogelijkheden bij een andere werkgever (tweede spoor (tool)), omdat onzeker was of er een duurzaam re-integratieresultaat bij de werkgever mogelijk was. De werkgever schakelde hiervoor een re-integratiebureau in. De werknemer hervatte zijn werkzaamheden weer voor enkele uren per week en na een succesvol mediationtraject besloten beide partijen met elkaar verder te gaan, maar wel onder voortzetting van het tweede spoortraject.
De werknemer kwam zijn afspraken met het bureau echter herhaaldelijk niet na. Nadat hij ook nog eens in zijn oude patroon van ziekmeldingen verviel, stelde de werkgever hem voor om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Toen de werknemer dit weigerde, verzocht de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond (verdiepingsartikel)) en anders wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding (g-grond (verdiepingsartikel)) of een combinatie van deze twee ontslaggronden (i-grond (infographic)). Deze laatste ontslaggrond is mogelijk sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020, maar wordt in de praktijk zelden toegewezen door rechters.
De kantonrechter oordeelde dat de werknemer door zijn frequente ziekteverzuim (tool), houding en gedrag in het tweedespoortraject steken had laten vallen, maar dat dit niet voldoende ernstig was voor een ontslag op de e-grond. Ook was er geen sprake van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat het van de werkgever niet kon worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren; de werkgever had in de ogen van de kantonrechter onvoldoende geprobeerd de verstoorde verhoudingen te herstellen. Het ontbindingsverzoek op de i-grond slaagde wél. De rechter vond het voor ontslag op de cumulatiegrond (verdiepingsartikel) niet vereist dat één van de samengevoegde ontslaggronden ‘(bijna) voldragen’ was en zag in dit geval reden om over te gaan op ontbinding
De kantonrechter kan bij de i-grond een cumulatievergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit is een compensatie voor het feit dat de ontbinding is gebaseerd op meerdere onvoldragen ontslaggronden. Omdat zowel de werknemer als de werkgever niet feilloos had gehandeld, wees de rechter de werknemer een ‘extra’ vergoeding van € 2.500 (ongeveer 25% van de transitievergoeding) toe.
Rechtbank Rotterdam, 14 september 2023, ECLI (verkort): 8688